10 Thesen im Arbeitsrecht
These 9: Richtig kündigen
Kündigen, aber richtig
These: Eine Kündigung spricht kein Arbeitgeber ohne Not aus. Allerdings sind es regelmäßig betriebs- und verhaltensbedingte Gründe, die Unternehmer zur Beendigung von Arbeitsverträgen zwingen. Tritt ein solcher Fall ein, dann muss die Kündigung wasserdicht sein.
Drei wichtige Regeln
Jeder Arbeitgeber, der kündigen will (oder muss), sollte grundsätzlich vier Dinge beachten: 1) die Kündigungsfristen, 2) die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats, 3) den besonderen Kündigungsschutz Schwangerer, Schwerbehinderter oder Betriebsratsmitglieder, 4) die Kündigungsgründe.
Soweit die Grund legenden rechtlichen Bedingungen. Sie im Sinne eines sauberen juristischen Procedere zu beachten, ist genauso wichtig, wie die Vermeidung rechtlicher Auseinandersetzungen.
Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
Der Begriff scheint sich schon durch seinen Namen zu erklären. Es handelt sich um die am klarsten strukturierte Kündigung, die sich dennoch nur schwer umsetzen lässt. Der Arbeitgeber muss die Unternehmensentscheidung darlegen, die der Kündigung zu Grunde liegt. Das ist in der Regel eine Veränderung der Betriebsstruktur, des Betriebsablaufs oder des Produktionsziels. Die Kriterien, nach denen die Arbeitsgerichte entscheiden, sind streng.
Falls es zu einem Prozess kommt, kann das Gericht Ihre gestaltende Unternehmerentscheidung nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin überprüfen, allerdings verlangt das Arbeitsgericht von Ihnen eine ausführliche Darlegung, dass eine solche Entscheidung tatsächlich vorliegt und dass hierdurch der Beschäftigungsbedarfgrund für den Arbeitnehmer entfallen ist.
Die Gründe im einzelnen
Die betriebsbedingten Gründe beziehen sich in der Regel auf außerbetriebliche und/oder innerbetriebliche Veränderungen. Eine Um- oder Einstellung der Produktion oder notwendige Rationalisierungsmaßnahmen stehen für die innerbetrieblichen, die Anpassung von Personalkapazitäten an einen Umsatzrückgang für die außerbetrieblichen Gründe.
Wichtig für die Entscheidung des Gerichts ist Ihre Aussage, dass die Kündigungen die ultima ratio darstellt und eine Änderungskündigung nicht möglich ist. Zudem müssen Sie darlegen, dass die betrieblichen Änderungen von Dauer sind.
Wenn nichts mehr geht
Die verhaltensbedingte Kündigung ist nur dann zulässig, wenn Ihnen als Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Dann kann auch die fristlose Kündigung möglich sein. Nach der Rechtssprechung muss der Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich eine Abmahnung vorangegangen sein, in der Sie das Verhalten des Mitarbeiters dokumentiert und Rechtsfolgen für den Wiederholungsfall angedroht haben.
Eine besondere Frist müssen Sie dabei nicht beachten. Die Abmahnung soll lediglich zeitnah zu dem abgemahnten Verhalten erfolgen.
