Bartels, Mehring & Partner - Rechtsanwaltskanzlei für Arbeitsrecht aus Hannover

Sie befinden sich hier: Kanzlei » Aktuelle Entscheidungen und Rechtsfragen » Ihre Kanzlei für Arbeitsrech...

11.12.2017

Aktuelle Entscheidungen und Rechtsfragen

Ihre Kanzlei für Arbeitsrecht in Hannover berichtet:

Unwirksame Ausschlussfristen in (Neu-) Arbeitsverträgen?

In Arbeitsverträgen sind in einer Vielzahl von Fällen Ausschlussfristen enthalten, nach denen Ansprüche der Vertragsparteien verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist „schriftlich“ geltend gemacht werden. Für uns als Kanzlei für Arbeitsrecht in Hannover immer wieder ein Thema, sowohl außergerichtlich wie auch im gerichtlichen Verfahren.

Nachdem durch das „Gesetz zur Verbesserung der zivilrechtlichen Durchsetzung von verbraucherschützenden Vorschriften des Datenschutzrechts“ der § 309 Nr. 13 BGB im Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen neu geregelt wurde, ist es ab 01.10.2016 nun nicht mehr möglich zu vereinbaren, dass ein Anspruch innerhalb einer bestimmten Frist „schriftlich“ geltend gemacht werden muss. Eine derartige Regelung in Neuarbeitsverträgen (ab 01.10.2016) dürfte vor dem Hintergrund der Gesetzesänderung unwirksam sein. Dies sollte von Kanzleien für Arbeitsrecht bei der arbeitsrechtlichen Beratung unbedingt beachtet werden.

Die alte Regelung in § 309 Nr. 13 BGB sah bislang eine Unwirksamkeit von Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vor, durch die Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben sind, an eine strengere Form als die Schriftform oder an besondere Zugangserfordernisse gebunden werden. Die Neufassung der Vorschrift bestimmt dagegen, dass ab dem 1. Oktober 2016 für Anzeigen und Erklärungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen lediglich die Textform (also auch E-Mail und Telefax) verlangt werden darf.

Für die Textform genügt jede lesbare Mitteilung, in welcher die Person des Erklärenden genannt ist und welche auf einem dauerhaften Datenträger übergeben wird (§ 126b BGB), z.B. E-Mail und Telefax.

Auswirkungen der neuen Regelung auf Ausschlussklauseln

Eine neu abgeschlossene, arbeitsvertragliche Ausschlussfrist, die die schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen vorsieht, ist künftig unwirksam. Nach der Übergangsregelung (Art. 229 § 37 EGBGB) gilt die Neuregelung aber nur für Schuldverhältnisse, die nach dem 30.09.2016 entstehen. Keine Anwendung findet die neue Regelung also auf bereits bestehende Verträge, so dass diese grundsätzlich nicht geändert werden müssen. Werden allerdings im bestehenden Arbeitsverhältnis Änderungen vorgenommen, hat dies zur Folge, dass die Neuregelung nach § 309 Nr. 13 BGB doch wiederum Anwendung findet. Da arbeitsvertragliche Änderungen im Arbeitsverhältnis keine Seltenheit sind, raten wir als arbeitsrechtliche Kanzlei vorsorglich dazu, einen entsprechenden Änderungspassus, zumindest bei anstehenden, arbeitsvertraglichen Änderungen, vorzunehmen. Als Kanzlei für Arbeitsrecht in Hannover beraten wir Sie diesbezüglich gerne.

Eine tarifliche Ausschlussklausel unterliegt gem. § 310 IV S. 1 BGB nicht der Inhaltskontrolle, so dass die Neuregelung auf diese keine Anwendung findet. In Tarifverträgen kann daher für Ausschlussfristen auch weiterhin die Schriftform vereinbart werden. Dies gilt auch bei einer arbeitsvertraglichen Verweisung auf einen Tarifvertrag, allerdings nur bei Globalverweisung auf den einschlägigen Tarifvertrag.

Wird nur auf einen Teil des Tarifvertrages oder auf einen für das Arbeitsverhältnis nicht einschlägigen Tarifvertrag verwiesen, ist eine Inhaltskontrolle der tariflichen Regelung vorzunehmen. Insofern sollte eine auf die Textform abstellende Ausschlussklausel in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden.

Hinweise für die Praxis:

Arbeitgeber:

Schauen Sie in Ihre Arbeitsverträge, ob dort Ausschlussklauseln enthalten sind und passen Sie diese entsprechend der neuen Regelung an. Ein unverbindliches Textbeispiel:

„Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht spätestens 3 Monate nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht werden.“

Arbeitnehmer:

Geht es um die Wirksamkeit einer Ausschlussklausel mit Schriftformerfordernis in Ihrem Arbeitsvertrag, so schauen Sie bitte genau, wann der Arbeitsvertrag abgeschlossen und ob ggfs. später (also nach dem 30.09.2016) arbeitsvertragliche Änderungen vorgenommen wurden. Ist dies zu bejahen, dürfte die Klausel höchstwahrscheinlich unwirksam sein. Sie könnten dann über den vertraglich genannten Ausschlusszeitraum hinaus Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend machen. Der Arbeitgeber bliebe dagegen für seine Ansprüche gegen den Arbeitnehmer an die unwirksame Klausel und damit an die kurze Verfallsfrist gebunden.

RA´in Tristram, Kanzlei für Arbeitsrecht in Hannover

Schlagworte/Tags zum Thema Arbeitsrecht bei Bartels, Mehring & Partner

Allgemeine Geschäftsbedingungen Aufhebungsvertrag Ausschlussfristen Befristung Berufsausbildung Beschäftigungsanspruch Betriebsrat Flexible Arbeitszeit Kündigung Kündigungsschutz Leiharbeit Mitarbeiter Outsourcing Praktikum Probezeit Prozess Sozialplan Tarifvertrag Textform Toilettengeld Trinkgeld Urlaubsabgeltungsanspruch Urlaubsanspruch bei Sonderurlaub Urlaubsverfall verhaltensbedingte Kündigung Vertragsgestaltung Verträge