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Aufhebungs- und Abwicklungsverträge
Ein gerichtliches Kündigungsschutzverfahren ist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer nicht nur mit rechtlichen und wirtschaftlichen Risiken verbunden. Beide Parteien müssten sich eingehend mit dem Prozessstoff auseinandersetzen und zu diesem Zwecke nicht nur ihre Prozessbevollmächtigten informieren, sondern auch in der Regel persönlich an den gerichtlichen Terminen teilnehmen. Dies erfordert einen nicht unerheblichen zeitlichen Aufwand und ist oftmals auch mit einer nicht unerheblichen psychischen Belastung verbunden.
Um diese negativen Erscheinungsformen einer Kündigung zu vermeiden, kann es sich sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer empfehlen, eine so genannte Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvereinbarung zu treffen. Hierdurch können folgende Punkte einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geregelt werden:
- Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- Höhe einer Abfindung
- Freistellung des Arbeitnehmers
- Gewinnbeteiligung, Tantieme, Gratifikation
- Dienstwagen
- Urlaub
- Werkwohnung
- Arbeitgeberdarlehen
- Ansprüche aus Diensterfindungen
- nachvertragliches Wettbewerbsverbot
- Wahrung der Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse und Wohlverhalten
- betriebliche Altersversorgung
- Zeugnis
- Firmenunterlagen
- Spesen
- Arbeitsbescheinigung
- Kosten
- Geheimhaltungsklausel
Bei Mitarbeitern – nicht nur in gehobener Position – sollte im Falle einer betriebsbedingten Kündigung unbedingt erwogen werden, ob hier nicht ein Outplacement durchgeführt wird. Dieses Verfahren hilft dem Arbeitnehmer in der Regel, in relativ kurzer Zeit – oftmals auch noch zu besseren Bedingungen – einen anderen Arbeitsplatz zu erlangen.
Erfahrungsgemäß können nur mit Hilfe eines Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrages für beide Seiten die wirtschaftlichen, insbesondere die steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Folgen einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses optimiert.
