These: Arbeitsverträge bergen Risiken, wenn sie unprofessionell, das heißt unpräzise formuliert sind. Vor den Gefahren können Sie sich schützen: Arbeitsverträge gehören in Profihand.

Die Hauptrisiken

Vor dem Abschluss eines Vertrages prüft der Jurist, ob tatsächlich ein Arbeitsverhältnis geschlossen werden soll oder ob es sich um einen Handelsvertretervertrag oder einen Vertrag für freie Mitarbeiter handelt. Natürlich müssen Sie auch beachten, ob das künftige Arbeitsverhältnis in den Anwendungsbereich eines Tarifvertrages fällt.

Viele Arbeitsverträge kranken neben den bereits genannten Merkmalen hauptsächlich daran, dass der Arbeitgeber wirtschaftliche und rechtliche Möglichkeiten ohne Not aus der Hand gibt und sich damit schlechter als nötig stellt.

Auf die richtige Sprache kommt es an

Damit unser Rechtssystem richtig funktioniert, kommt es wesentlich auf eine Sprache an, die keine Missverständnisse zulässt. Dies gilt für alle juristischen Disziplinen und natürlich auch für das Arbeitsrecht. Unprofessionelle Arbeitsverträge bergen die Gefahr laienhafter Formulierungen und können schon deshalb rechtliche Auseinandersetzungen provozieren.

Im Klartext: Formulieren Sie den Arbeitsvertrag nicht selbst, sondern versichern Sie sich juristischen Sachverstandes. Es lohnt sich in jedem Fall!

Vielleicht eine andere Vertragsform?

Unter Umständen besteht auch die Möglichkeit, bestimmte Aufgaben im Rahmen eines Werkvertrages zu vergeben. Damit gehen Sie geringere Risiken ein.

Durch einen Werkvertrag verpflichten Sie den Auftragnehmer als Subunternehmer zu einer projektbezogenen Tätigkeit, die endet, wenn die Aufgabe erledigt ist.

Sofern es sich nicht um verdeckte Arbeitsverträge handelt, unterliegt diese Vertragsform nicht dem sozialen Schutz des Arbeitsrechts.

Nur zum Schein….

Vorsicht vor einer eventuellen Scheinselbstständigkeit Ihres Mitarbeiters.

Wenn ein Streit über die Frage “Selbstständigkeit oder Arbeitnehmereigenschaft?” nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entbrennt, kann es für den Auftraggeber teure Folgen haben, sofern er im Nachhinein als Arbeitgeber erkannt wird.

Anzeichen für eine Scheinselbstständigkeit sind dann gegeben, wenn der Auftragnehmer persönlich von Ihrem Unternehmen durch Weisungsgebundenheit abhängig ist, und zwar örtlich, zeitlich oder fachlich.

Vorsicht auch, wenn bei dem Auftragnehmer keine eigene Unternehmensorganisation besteht, er über keine eigenen Geschäftsräume verfügt und Sie sein einziger Auftraggeber sind. Diese und eine Reihe weiterer Faktoren weisen auf die Scheinselbstständigkeit hin.

These: Gleitzeitmodelle und Arbeitszeitkonten führen nicht nur zu einer Arbeitszeitflexibilisierung. Positive Effekte ergeben sich in vielen Bereichen Ihres Unternehmens. Ob ein erhöhtes Verantwortungsbewusstsein Ihrer Mitarbeiter, deren gesteigerte Motivation oder flexibilisierte Einsatzzeiten für Maschinen: Die Vorteile gegenüber starren Arbeitszeiten und statischem Zeitmanagement überwiegen deutlich.

Qualifizierte Gleitzeit oder Lebenszeitkonten?

Ob Jahresarbeitszeit, Arbeitszeitkonten oder Gleitzeit, es existieren viele unterschiedliche Modelle zur Flexibilisierung der Arbeitszeit. Beispiel: Die einfache und die qualifizierte Gleitzeit. Während es sich beim ersten Typ um eine simple Verlagerung der Tagesarbeitszeiten handelt, stellt die qualifizierte Gleitzeit auch die tägliche Arbeitsdauer zur Disposition des Arbeitnehmers. Die Flexibilisierungseffekte liegen auf der Hand: So kann der Arbeitnehmer beispielsweise Zeitguthaben erwerben und im Rahmen der Kernarbeitszeit Beginn und Ende des Arbeitstages selbst wählen.

Bei der qualifizierten Gleitzeit müssen Sie zunächst folgende Punkte klären: Die eigentliche Normalarbeitszeit, die Gleitspanne am Vor- und Nachmittag, die Kernarbeitszeit, den maximalen Umfang des Zeitguthabens oder -rückstandes, den Ausgleichszeitraum sowie die Arbeitszeitkontrolle.

Welches Modell Sie auch immer wählen: es gibt keine Faustregel, die bestimmt, ob beispielsweise Zeitkonten oder qualifizierte Gleitzeiten für Ihr Unternehmen die richtigen Lösungen darstellen. Es muss in jedem Fall an die Realität Ihrer Branche angepasst werden.

Rechtliche Bedingungen

Gleitzeitregelungen zählen zu den häufigsten Flexibilisierungsinstrumenten im modernen Berufsalltag. Sie können von jedem Arbeitgeber eines Unternehmens ohne Betriebsrat kraft seines Direktionsrechts eingeführt werden, sofern keine tarifrechtlichen oder gesetzlichen Arbeitzeitregelungen dagegen stehen. Die Lage der Arbeitszeit ist grundsätzlich der einseitigen Regelungsbefugnis der Unternehmensleitung unterworfen. Verfügt das Unternehmen über einen Betriebsrat, kann die Einführung oder Änderung einer Arbeitszeitregelung allerdings nur unter seiner Mitwirkung erfolgen. Beachten Sie bitte, dass die Einführung einer gleitenden Arbeitszeit (oder eines anderen Modells zur Zeitflexibilisierung) wegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nur auf dem Weg der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrates erfolgen kann.

Auch in Berufen mit Ruhe- und Bereitschaftszeiten, wie bei Krankenhausmitarbeitern, können Arbeitgeber und Betriebsrat flexible Arbeitszeiten einsetzen.

Eine Vielzahl von Regelungen

Zunächst mag der Regelungsbedarf abschrecken, aber keine Sorge: Die gewonnene Flexibilität amortisiert sich beispielsweise durch die gestiegene Motivation Ihrer Mitarbeiter und in der besseren Auslastung Ihres Maschinenparks.

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Leistung lohnt sich doppelt

Erfolgsabhängige Vergütungssysteme bieten Unternehmern eine Reihe von Vorteilen: Sie stärken die Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen, erhöhen seine Leistungsbereitschaft und steigern langfristig den Unternehmenserfolg. Liegt die Qualität der Arbeit deutlich über dem Durchschnitt und tragen die Angestellten mit guten Ideen sowie hohem Engagement zum Betriebserfolg bei, dann kann eine Vergütung nach Leistung weiteres Potential freisetzen.

Wenn Ihr Mitarbeiter wie ein Unternehmer denkt, nützt er ihrem Betrieb und sich selbst.

Auf den richtigen Mix kommt es an

Ob Leistungszulagen oder Leistungsprämien als Einmalzahlungen, jedes Vergütungssystem muss individuell auf das jeweilige Unternehmen anpasst werden. Es kommt darauf an, die richtige Zieldefinition zu finden und Maßstäbe zu verabreden, die von allen Beteiligten akzeptiert werden. Aber Vorsicht: Wenn keine klaren Absprachen getroffen sind, kann der Arbeitnehmer unter Umständen das volle Zielgehalt einklagen.

Besonders wichtig: Individuelle Ziele müssen in einem gesunden Mix zu Bereichs- und Unternehmenszielen gewichtet werden, um Einzelkämpfertum zu vermeiden.

Erfolgsabhängige Vergütung nicht nur für das Management

Viele Unternehmen gehen mittlerweile dazu über, neben dem Führungspersonal auch Tarifangestellte und Lohnempfänger in die leistungsbezogene Vergütung einzubeziehen. Bislang war der Maßstab der Vergütung in der Regel allein nach der Anzahl der über die Regelarbeitszeit geleisteten Stunden bemessen und berücksichtigte nicht die Qualität der Arbeit.

Daneben lohnt es sich, die Einführung eines Prämiensystems zu prüfen, etwa für innerbetriebliche Verbesserungsvorschläge. Auch so schaffen Sie starke Anreize für Ihre Mitarbeiter.

Was bedeutet das erweiterte Direktionsrecht konkret?

Die vertragliche Erweiterung Ihres Direktionsrechts als Arbeitgeber bietet Ihnen die Möglichkeit, den Mitarbeiter perspektivisch in anderen Bereichen und zu anderen Konditionen als ursprünglich vereinbart, einzusetzen. Die Vereinbarung beinhaltet eine vorab gegebene Zustimmung des Arbeitnehmers zu später notwendig werdenden Anpassungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines bestimmten Rahmens, den die Klausel vorgibt.

Für die Änderung der materiellen Arbeitsbedingungen ist der Arbeitsvertrag das flexibelste Instrument. Änderungsklauseln versetzen Sie in die Lage, den Mitarbeiter mittels Weisungen mit anderen Aufgaben zu betrauen, an einem anderen Ort einzusetzen oder die Lage der Arbeitszeiten zu verändern.

Für Betriebe mit 500 und mehr Mitarbeitern…

Bei den meisten größeren Betrieben über 500 Mitarbeiter besitzt dieses erweiterte Direktionsrecht höchste Priorität. Dies liegt in erster Linie daran, dass diese Betriebe stärker an die Tarife gebunden und damit den Zwängen einheitlicher und inflexibler Tarifverträge unterworfen sind.

Mit Änderungsklauseln eröffnen sich Möglichkeiten zur Vereinfachung der Arbeitsgestaltung und zum Abbau von finanziellen Belastungen. Ihre Weisungsbefugnis wird vertraglich erweitert und die Flexibilität des Arbeitsvertrages steigt.

These: Befristete Arbeitsverträge helfen Unternehmern, den Personalbestand flexibel zu gestalten. Vor allem in wirtschaftlich unsicheren Zeiten gilt die Vertragsbefristung als personalpolitisches Sicherungsinstrument. Seit einigen Jahren ist die Zahl dieser Verträge sprunghaft angestiegen. Dies gilt beispielsweise für die Telekommunikationsdienstleister: Nahezu die gesamte Branche baut auf befristete Arbeitsverhältnisse.

Klare Bestimmungen

Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBFG) ist für den Unternehmer in diesem Zusammenhang maßgeblich. Besonders wichtig ist, dass jede Befristung schriftlich und vor Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden muss. Die weiteren gesetzlichen Voraussetzungen für eine zulässige Befristung unterliegen leider der ständigen Veränderung durch den Gesetzgeber, so dass Sie gerade zu dieser Frage aktuellen Rechtsrat einholen sollten.

Dieser Rat gilt natürlich auch für alle anderen Themen, die wir in dieser Broschüre für Sie aufgearbeitet haben.

Für alle Unternehmen von Vorteil

Ein befristeter Arbeitsvertrag läuft, sofern nichts anderes vereinbart ist, automatisch aus und bedarf keiner Kündigung. Bequem für den Arbeitgeber: Keine Fristen, die beachtet werden müssen, keine Kündigungsschreiben, die zu formulieren sind und vor allem kein Kündigungsschutz, der für Sie als Unternehmer mit Risiken verbunden sein könnte. Zudem hat der Arbeitnehmer genügend Zeit, sich um eine neue Anstellung zu bemühen.

Ob bei einem neu zu gründenden Unternehmen oder einem Traditionsunternehmen, ob Dienstleister oder produzierendes Gewerbe und unabhängig von der Branche, befristete Verträge lo

These: In vielen Fällen lohnt es sich, die Unternehmensstrukturen neu zu ordnen. Jede Funktion, die nicht zum unmittelbaren Kerngeschäft gehört, sollten Sie dabei auf den Prüfstand stellen und die Entscheidung treffen, den Aufgabenbereich weiterhin im Unternehmen zu belassen oder aber ihn auszugliedern.

Outsourcing nicht um jeden Preis

Lassen Sie Ihr Know-how entscheiden: Nur wenn bei der Ausgliederung kein Wissen verloren geht, kann eine Funktion bedenkenlos einem externen Dienstleister oder – alternativ dazu- einer ausgelagerten Firma übertragen werden. Dazu gehören beispielsweise Personal-, Konzernsteuer-, Rechts- und Werbeabteilungen, die Datenverarbeitung, der Fuhrpark, die Material- und Lagerwirtschaft, die Firmenkantine oder der Wachdienst.

Hüten Sie sich vor schematischen Modernisierungskonzepten. Dabei können wichtige Kenntnisse auf der Strecke bleiben. Richtig angewendet, verspricht das Outsourcing flache Hierarchien und einen verschlankten, flexiblen Unternehmenskörper.

Kostenoptimierung und was noch?

Die Effekte, die sich beim richtigen, weil maßvollen Ausgliedern einstellen, sind vielfältig: Sie können unter anderem Personalengpässe und Personalüberhänge vermeiden, Haftungsrisiken verlagern und, besonders wichtig, Kapital für andere Zwecke freisetzen. Outsourcing kann Sie in die Lage versetzen, flexibel auf veränderte Marktgegebenheiten zu reagieren.

Achten Sie aber bitte darauf, dass Sie durch eine Umstrukturierung unter Umständen auch die Firmenphilosophie ändern. Die Identifikation Ihrer Mitarbeiter mit dem Unternehmen darf nicht leiden. Beziehen Sie sie deshalb so früh wie möglich ein.

Die juristische Seite der Auslagerung

Die Mitarbeiter, deren Abteilungen vom Outsourcing betroffen sind, gehen im Rahmen eines Betriebsübergangs auf das ausgelagerte Unternehmen über. Sie haben die Möglichkeit, Widerspruch gegen den Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse zu erheben, müssen dann allerdings mit einer betriebsbedingten Kündigung rechnen, weil ihr Arbeitsplatz im bisherigen Unternehmen weggefallen ist. Weitere juristische Besonderheiten, auf die zu achten sind: Rechtliche Nachteile, die sich aus dem § 613 a BGB (unerkannter Betriebsübergang) ergeben und die Nähe zur unerlaubten gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung.

Wie alles, was Sie zur Flexibilisierung unternehmen, gilt für das Outsourcing: Augenmaß ist die größte Tugend, blinder Eifer schadet nur. Nicht immer führt die Verschlankung automatisch zu mehr Wettbewerbsfähigkeit. Eine umfassende Planung ist gerade hier von größter Bedeutung.

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These: “Geht ein Betrieb oder ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein” (§ 613a BGB).

Besitzstandswahrung und Schlechterstellungsverbot

Der neue Inhaber ist auf die Dauer von einem Jahr an alle Rechte und Pflichten des alten Eigentümers gebunden. Für ihn gelten die Regelungen der individuellen Arbeitsverträge mit jedem Mitarbeiter unverändert. Kündigungen sind aus Gründen des Betriebsübergangs unzulässig. Arbeitnehmerrechte aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung unterliegen einer Abänderungssperre von einem Jahr. Beendigungs- und Änderungskündigungen aus anderen Gründen sind jedoch grundsätzlich möglich.

Fusionen und Auslagerungen werden in der Regel vorgenommen, um Einsparpotentiale freizusetzen. Wer also Personal entlassen muss, sollte frühzeitig ein Konzept gemeinsam mit dem Betriebsrat erarbeiten. Hier lauten die Stichworte Interessenausgleich und Sozialplan.

Informationspflicht und Widerspruch

Alle Mitarbeiter müssen laut Gesetz von den neuen Eigentumsverhältnissen schriftlich benachrichtigt werden. Die Arbeitnehmer können einen Monat nach Eingang schriftlich widersprechen.

In diesem Fall bleibt das Arbeitsverhältnis mit dem alten Arbeitgeber bestehen. Der Arbeitnehmer muss jedoch damit rechnen, eventuell nicht mehr in seiner ursprünglichen oder einer adäquaten Funktion eingesetzt oder in diesem Fall betriebsbedingt gekündigt zu werden.

Keine Mitbestimmungsrechte

Der Betriebsrat bleibt bei einem Betriebsübergang außen vor. Der Paragraph 613 a BGB bezieht sich nur auf das Verhältnis Arbeitnehmer – Arbeitgeber. So kann jeder Mitarbeiter seine Rechte individuell einklagen.

Wie immer, so auch hier: Keine Regel ohne Ausnahme. Bringt nämlich der Übergang beispielsweise eine Veränderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen mit sich, dann ist der Unternehmer verpflichtet, den Betriebsrat zu informieren und die Änderungen mit ihm zu beraten.

These: Mantel- und Flächentarifverträge können für ein Unternehmen große Flexibilitätsbremsen sein. Tarifverträge berücksichtigen nicht die unterschiedlichen Anforderungen an die kleinen und mittelständischen Unternehmen und beinhalten Bedingungen, die zu leisten kleinere Unternehmen nicht immer imstande sind. Auch für Großunternehmen stellen die Verträge oftmals Hürden auf dem Weg zu mehr Wirtschaftlichkeit dar. Für einzelne Betriebe kann daher gelten: Aussteigen aus dem Tarifvertrag, aber wie?

Zwei Wege zum Ziel

Eine Möglichkeit, aus dem Anwendungsbereich eines Tarifvertrages auszusteigen, ist die Abspaltung eines Unternehmensteils, der auf eine neu gegründete Gesellschaft übertragen wird, die ihrerseits nicht Mitglied des Arbeitgeberverbandes ist.

Beim zweiten Weg verlässt ein Teil Ihres Unternehmens den fachlichen Geltungsbereich eines Hochlohntarifvertrages und tritt in den Anwendungsbereich eines Niedriglohntarifvertrages ein. Voraussetzung ist auch hier die Ausgliederung eines Unternehmensteils. Für den outgesourceten Teil gilt nun ein Tarifvertrag, in dem eine niedrigere Vergütung vereinbart wurde, als in dem verlassenen Vertrag.

Im Fall eines solchen Unternehmensübergangs läuft auch die Besitzstandswahrung des § 613 a BGB ins Leere.

Natürlich sind neben diesen Grundbedingungen weitere rechtliche Sachverhalte relevant, die sich aus den teils komplizierten Wechselwirkungen zwischen Tarifvertragsrecht, Betriebsverfassungsrecht und individuellem Arbeitsrecht ergeben.

Und Hinderungsgründe?

Bestehen nicht, jedenfalls nicht durch juristische Einflussmöglichkeiten des Betriebsrates oder der Gewerkschaft. Eine Unternehmensaufspaltung ist grundsätzlich kein mitbestimmungspflichtiger Vorgang.

Nutzen Sie den gesamten Handlungsspielraum, den der Gesetzgeber Ihnen als Unternehmer lässt.

Der Firmentarifvertrag

Was wir im Fall der Flächen- und Manteltarifverträge festgestellt haben, gilt auch im vollen Umfang für einen eventuell bestehenden Haustarifvertrag. Die Bindung an diesen Vertrag geht auf den neuen Rechtsträger (die ausgegliederte Tochter) über.

Eine Ausnahme kann bestehen, weil die Neugründung aus dem fachlichen oder betrieblichen Geltungsbereich herausfällt (s. o.: Zwei Wege zum Ziel).

Nutzen Sie den Rückzug aus dem Tarifvertrag als Teil Ihrer Unternehmensstrategie. Auf diesem Weg erreichen Sie nicht nur die nötige Flexibilisierung Ihres Unternehmens, sondern haben darüber hinaus die Möglichkeit, die Löhne und Arbeitszeiten den Realitäten des Arbeitsmarktes anzupassen.

These: Eine Kündigung spricht kein Arbeitgeber ohne Not aus. Allerdings sind es regelmäßig betriebs- und verhaltensbedingte Gründe, die Unternehmer zur Beendigung von Arbeitsverträgen zwingen. Tritt ein solcher Fall ein, dann muss die Kündigung wasserdicht sein.

Drei wichtige Regeln

Jeder Arbeitgeber, der kündigen will (oder muss), sollte grundsätzlich vier Dinge beachten: 1) die Kündigungsfristen, 2) die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats, 3) den besonderen Kündigungsschutz Schwangerer, Schwerbehinderter oder Betriebsratsmitglieder, 4) die Kündigungsgründe.

Soweit die Grund legenden rechtlichen Bedingungen. Sie im Sinne eines sauberen juristischen Procedere zu beachten, ist genauso wichtig, wie die Vermeidung rechtlicher Auseinandersetzungen.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Der Begriff scheint sich schon durch seinen Namen zu erklären. Es handelt sich um die am klarsten strukturierte Kündigung, die sich dennoch nur schwer umsetzen lässt. Der Arbeitgeber muss die Unternehmensentscheidung darlegen, die der Kündigung zu Grunde liegt. Das ist in der Regel eine Veränderung der Betriebsstruktur, des Betriebsablaufs oder des Produktionsziels. Die Kriterien, nach denen die Arbeitsgerichte entscheiden, sind streng.

Falls es zu einem Prozess kommt, kann das Gericht Ihre gestaltende Unternehmerentscheidung nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin überprüfen, allerdings verlangt das Arbeitsgericht von Ihnen eine ausführliche Darlegung, dass eine solche Entscheidung tatsächlich vorliegt und dass hierdurch der Beschäftigungsbedarfgrund für den Arbeitnehmer entfallen ist.

Die Gründe im einzelnen

Die betriebsbedingten Gründe beziehen sich in der Regel auf außerbetriebliche und/oder innerbetriebliche Veränderungen. Eine Um- oder Einstellung der Produktion oder notwendige Rationalisierungsmaßnahmen stehen für die innerbetrieblichen, die Anpassung von Personalkapazitäten an einen Umsatzrückgang für die außerbetrieblichen Gründe.

Wichtig für die Entscheidung des Gerichts ist Ihre Aussage, dass die Kündigungen die ultima ratio darstellt und eine Änderungskündigung nicht möglich ist. Zudem müssen Sie darlegen, dass die betrieblichen Änderungen von Dauer sind.

Wenn nichts mehr geht

Die verhaltensbedingte Kündigung ist nur dann zulässig, wenn Ihnen als Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Dann kann auch die fristlose Kündigung möglich sein. Nach der Rechtssprechung muss der Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich eine Abmahnung vorangegangen sein, in der Sie das Verhalten des Mitarbeiters dokumentiert und Rechtsfolgen für den Wiederholungsfall angedroht haben.

Eine besondere Frist müssen Sie dabei nicht beachten. Die Abmahnung soll lediglich zeitnah zu dem abgemahnten Verhalten erfolgen.

These: Umstrukturierungen führen häufig zu Personalreduzierungen, an deren Ende Kündigungen stehen. Diese Maßnahmen führen zu psychologischen Belastungen sowohl für die betroffenen als auch für die verbleibenden Arbeitnehmer und in deren Folge zu Störungen des Betriebsfriedens und nicht selten zum Gang zu den Arbeitsgerichten. Das lässt sich vermeiden, wenn man die Vertragsbeendigung richtig handhabt.

Um Streit zu vermeiden

Eine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis im Einvernehmen zu beenden, besteht im Instrument der Aufhebungs- und Abwicklungsverträge. Beide gilt es voneinander zu unterscheiden: Während der Aufhebungsvertrag die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrages klärt, kommt der Abwicklungsvertrag nach Ausspruch einer Kündigung zum Tragen und regelt die Rechtsbeziehung beider Parteien.

Der Arbeitnehmer muss wissen, dass in solchen Fällen eine Sperrzeit für sein Arbeitslosengeld ausgelöst werden kann, da er aktiv an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hat.

… und was noch zu regeln ist

Im Aufhebungsvertrag regeln Sie alle Aspekte, wie zum Beispiel Beendigungszeitpunkt, Aufhebungsbegründung, Gehaltsfortzahlung, Abfindung, betriebliche Altersversorgung, Zeugnis, Dienstwagen oder Geheimhaltung. Auch eine eventuelle Freistellung bis zum vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses können die Parteien hier festlegen.

Eine Abfindung, die sich in der Praxis aus den genannten Verträgen ergibt, ist gut investiert: Sie erspart den Gang vor das Arbeitsgericht und damit Zeit, Geld und Ärger.