Die Aufstellung eines Interessenausgleichs- und Sozialplans
Das Wichtigste zur Aufstellung eines Interessenausgleichs- und Sozialplans
Wirtschaftlich schwierige Zeiten oder auch Änderungen in der Technik oder in der Ablauforganisation zwingen oft dazu, Strukturen und Arbeitsprozesse den veränderten Rahmenbedingungen anzupassen. Sanierungs- und Restrukturierungsmaßnahmen, die die Voraussetzungen einer Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG erfüllen, sind heute bei vielen Betrieben unausweichlich.
Das Interessenausgleichsverfahren in § 112 BetrVG dient dem Versuch einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über das „ob“, „wann“ und „wie“ der Betriebsänderung, um die verschiedenen Interessen des Arbeitgebers und der des Betriebsrats in einer Vereinbarung in Einklang zu bringen. Der Interessenausgleich ist daher das Ziel und der Weg der Anpassung an veränderten Rahmenbedingungen, während der Sozialplan den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile für die Arbeitnehmer zum Gegenstand hat, die durch die Betriebsänderung entstehen.
Weicht ein Arbeitgeber von einem Interessenausgleich zu einer geplanten Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab oder führt ein Arbeitgeber eine Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG durch, ohne mit dem Betriebsrat die Aufstellung eines Interessenausgleichs versucht zu haben, so kann ein aufgrund der Betriebsänderung gekündigter Arbeitnehmer nicht nur Kündigungsschutzklage einreichen sondern auch Ansprüche auf Zahlung einer Abfindung nach § 113 III BetrVG für den Fall geltend machen, wenn sich im Kündigungsschutzverfahren herausstellt, dass die infolge der Betriebsänderung erfolgte Kündigung rechtmäßig ist.
Aus diesem Grunde empfiehlt es sich, in jedem Fall mit dem Betriebsrat die Aufstellung eines Interessenausgleichs zumindest ernsthaft zu versuchen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen kann auch bei Tendenzbetrieben i.S.v. § 118 BetrVG ein Interessenausgleichsverfahren durchgeführt werden.
Aus einer Vereinbarung zum Interessenausgleich entstehen für die einzelnen Arbeitnehmer direkt keine Ansprüche und Rechte. Anders ist es beim Sozialplan. Ansprüche aus Sozialplänen kann dagegen ein Arbeitnehmer geltend machen und auch beim Arbeitsgericht einklagen.
Die Erstellung eines Sozialplanes bei einer Betriebsänderung empfiehlt sich sowohl für den Betriebsrat als auch für den Arbeitgeber.
Der Arbeitgeber erlangt hierdurch weitgehend Rechtssicherheit bei Kündigungen oder anderen arbeitsrechtlichen Maßnahmen, insbesondere bei arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzprozessen. Die durchzuführende Betriebsänderung und die darauf gestützte Kündigung ist für den hierdurch betroffenen Arbeitnehmer eher einsehbar, da die Kündigungsgründe von vornherein objektiv nachvollziehbar erscheinen und nicht erst im arbeitsgerichtlichen Verfahren von Arbeitgeberseite für jeden Prozess neu aufgearbeitet werden müssen. Außerdem besteht bei einem Interessenausgleich und einem Sozialplan nur eine eingeschränkte arbeitsgerichtliche Überprüfungsmöglichkeit der Kündigung wegen der Regelung aus § 1 V KSchG.
Für den Betriebsrat, und somit für die Arbeitnehmerseite, ist die Aufstellung eines Sozialplanes (deshalb) empfehlenswert, weil in einem Sozialplan neben oder anstelle einer Abfindungszahlung viele andere Möglichkeiten aufgeführt werden können, um die durch die Änderung oder Beendigung des Arbeitsvertrages entstehenden Nachteile auszugleichen oder zumindest zum Teil auszugleichen, wie zum Beispiel durch Versetzungsmöglichkeiten in andere Betriebe oder zu anderen Konzerngesellschaften oder durch Umschulungen für andere Arbeitsplätze, für die der Arbeitnehmer bisher wegen fehlender beruflicher Qualifikation nicht geeignet war, oder durch Nachteilsausgleich bei der betrieblichen Altersversorgung.
