Die Mitbestimmung des Betriebsrats
Die Mitbestimmung des Betriebsrats
Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei sozialen Angelegenheiten
Bei sozialen Angelegenheiten im Sinne von § 87 BetrVG müssen der Arbeitgeber und der Betriebsrat sich einigen. Keine Seite kann ohne Zustimmung der anderen Seite rechtswirksam handeln. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen, muss die Einigung durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden gemäß §§ 87 II, 76 BetrVG.
Die Regelungsbefugnis steht aber unter dem Vorbehalt einer höheren Rechtsnorm, das heißt durch eine Betriebsvereinbarung können keine Regelungen geschaffen werden, über die bereits zwingende tarifliche oder gesetzliche Regelungen bestehen, von denen nicht abgewichen werden darf.
Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 I BetrVG ist grundsätzlich nur bezogen auf generelle, kollektivrechtliche Regelungen und nicht auf Regelungen zu einem konkreten Einzelfall.
Nach § 87 I Nr. 1 BetrVG besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer. Hierzu gehören verbindliche Verhaltensregeln sowie Maßnahmen, die geeignet sind, das Verhalten der Arbeitnehmer zu beeinflussen und zu regeln. Vom Mitbestimmungsrecht nicht erfasst ist das reine Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer.
So ist z.B. mitbestimmungspflichtig die Anordnung zum Tragen einer einheitlichen Kleidung, die Einführung von Namensschildern oder die Einführung eines Rauchverbots.
Nach § 87 I Nr. 2 BetrVG ist ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu beachten bei der Festlegung des Beginns und des Endes der täglichen Arbeitzeit einschließlich der Pausen sowie bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Tage. Hierzu gehören auch die Grundsätze, nach denen die Arbeitnehmer den jeweiligen Schichten zugeordnet werden.
Ein Mitbestimmungsrecht besteht nach § 87 I Nr. 3 BetrVG bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitzeit. Hierunter fällt, ob und in welchem Umfang Kurzarbeit eingeführt bzw. Feiertagsschichten eingerichtet werden. Des weiteren fällt hierunter die Anordnung von Überstunden, wenn diese einen kollektiven Bezug haben, d.h. wenn diese z.B. regelmäßig auftreten.
Für den Arbeitgeber ist zu empfehlen, in Absprache mit dem Betriebsrat nach § 87 I Nr. 6 BetrVG allgemeine Urlaubsgrundsätze und einen Urlaubsplan aufzustellen, um den Urlaub einzelner Arbeitnehmer nach objektiven Kriterien festzulegen und damit nicht der Eindruck entsteht, dass einige Arbeitnehmer gegenüber anderen bei der zeitlichen Lage des Urlaubs bevorzugt werden. Für den Betriebsrat empfiehlt sich die Mitwirkung bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze, um hierdurch bei der Aufstellung objektiver Grundsätze mitzuwirken, so dass hierdurch subjektiv geprägte Einzelfallentscheidungen weitgehendst zu vermeiden sind.
Von wesentlicher Bedeutung ist das Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 10 und 11 BetrVG, wonach ein Mitbestimmungsrecht u.a. bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen sowie der Einführung, Anwendung und Änderung von Entlohnungsmethoden besteht und die Festsetzung leistungsabhängiger und erfolgsorientierter Vergütungsbestandteile besteht (variable Vergütungsbestandteile).
Hierbei besteht ein Mitbestimmungsrecht zu der Frage, ob z.B. eine variable Arbeitsvergütung bezahlt werden soll, und wenn ja, welcher Personenkreis hiervon betroffen werden soll und nach welchen Grundsätzen und Kriterien diese variable Vergütung gezahlt werden soll. Dagegen besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu der Entscheidung, wie hoch die variable Vergütung für die hierdurch betroffenen Arbeitnehmer pro Abrechnungszeitraum insgesamt sein soll und wie hoch die konkrete variable Vergütung für jeden einzelnen Arbeitnehmer tatsächlich ist. Dies entscheidet der Arbeitgeber alleine.
Mitbestimmung des Betriebsrats im personellen Bereich
Nach § 92 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung sowie der sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen unter Vorlage von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten.
Unter Personalplanung versteht man z.B. Personalbedarfsplanung, Personalbeschaffungsplanung (wie Altersaufbau oder Facharbeiteraufbau etc.), Personalentwicklungsplanung (wie Entscheidungen zur Entsendung von Fortbildungsseminaren) und auch Personalabbauplanung etc.
Streitig ist, ab welchem Stadium der Planung der Betriebsrat zu unterrichten ist. Unter Bezugnahme auf den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit wird aus Sicht des Betriebsrats ein sehr frühes Stadium der Planung, wie die Festlegung des Planungsziels, angenommen. Aus Arbeitgebersicht wird ein später Zeitpunkt als Beginn der Unterrichtungspflicht angenommen, wenn also bereits ein konkret ausgearbeiteter Plan vorliegt und nicht schon bei einem Planungsentwurf, da ein Arbeitgeber keine Unterrichtungspflicht über alle denkbaren eventuellen Unternehmensentscheidungen hat.
Genauso unklar lässt sich, jeweils aus der Sicht des Betriebsrats bzw. aus der Sicht des Arbeitgebers, eine allgemeine verbindliche Antwort dazu geben, wie umfangreich die Informationserteilung an den Betriebsrat über die jeweilige Personalplanung sein muss. Dies lässt sich nur für jeden Einzelfall beantworten.
Fest steht, dass die Unterrichtung so rechtzeitig und umfassend sein muss, dass der Betriebsrat aufgrund der erteilten Information konstruktive Gegenvorschläge unterbreiten kann.
Der Betriebsrat kann nach § 93 BetrVG verlangen, dass eine zu besetzende Arbeitsstelle innerbetrieblich ausgeschrieben wird. Wenn trotz dieses Verlangens keine Ausschreibung erfolgt, kann der Betriebsrat einer Neubesetzung des Arbeitsplatzes nach § 99 II Nr. 5 BetrVG widersprechen. Voraussetzung ist allerdings, dass dem Betrieb in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer angehören. Den Inhalt der innerbetrieblichen Stellenausschreibung kann der Arbeitgeber alleine festlegen.
Nach § 94 I BetrVG besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einführung und dem Inhalt von Personalfragebögen nach § 94 II BetrVG, auch bei der Einführung und Gestaltung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze. Kommt eine Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, z.B. über die Aufnahme oder Streichung einer oder mehrerer Fragen im Einstellungsbogen, nicht zu Stande, weil eine Seite die Frage für unrechtmäßig wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts hält, so entscheidet hierüber die Einigungsstelle , wenn dies vom Betriebsrat und/oder Arbeitgeber gewünscht wird.
In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern kann der Betriebsrat bei den folgenden vom Arbeitgeber geplanten personellen Einzelmaßnahmen widersprechen, und zwar bei einer Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung, wenn eine der folgenden Voraussetzungen aus § 99 BetrVG vorliegen:
- wenn die vorgesehene personelle Maßnahme z.B. gegen ein Gesetz (z.B. Jugendarbeitsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz…) verstößt;
- wenn ein Verstoß gegen personelle Auswahlrichtlinien im Sinne von § 95 BetrVG vorliegt, die ein Betriebsrat in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern verlangen kann;
- wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der beabsichtigten Maßnahme im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern gekündigt wird oder diese sonstige Nachteile erleiden, ohne dass hierfür berechtigte Gründe vorliegen;
- wenn der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass hierfür gerechtfertigte Gründe vorliegen;
- wenn eine vom Betriebsrat verlangte vorangehende innerbetriebliche Ausschreibung unterblieben ist.
- wenn durch die beabsichtigte personelle Maßnahme der Betriebsfrieden gestört wird.
Zu diesen personellen Maßnahmen gehören zum Beispiel korrigierende Eingruppierungen aufgrund ursprünglich falscher Eingruppierungen oder aufgrund Änderung der zu verrichtenden Tätigkeit wegen Änderungen der Technik oder der Arbeitsablauforganisation. Bei der Frage, ob eine mitbestimmungspflichtige Versetzung oder eine mitbestimmungsfreie arbeitgeberseitige Maßnahme aufgrund des Direktionsrechtes vorliegt, ist die Regelung aus § 95 III BetrVG zu beachten, wo eine Versetzung gesetzlich definiert ist. Danach liegt eine Versetzung dann vor, wenn die Dauer der Zuweisung des anderen Arbeitsplatzes voraussichtlich länger als einen Monat ist oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Hierzu existiert eine weitgefächerte Rechtsprechung, die jeweils auf die Umstände des zu beurteilenden Einzelfalles abstellt.
Wenn der Betriebsrat einer beabsichtigten personellen Maßnahme widersprechen will, so hat er dies innerhalb von 1 Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber unter Angabe von Gründen schriftlich mitzuteilen, wobei es nicht ausreicht, lediglich den Gesetzestext abzuschreiben. Erfolgt der Widerspruch nicht frist- und formgerecht, so gilt die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten personellen Maßnahme nach § 99 II Nr. 2 BetrVG als erteilt.
Wenn ein form- und fristgerechter Widerspruch des Betriebsrats nach § 99 BetrVG beim Arbeitgeber erhoben wurde, kann der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen. Diese gerichtliche Entscheidung ergeht wegen des rechtlichen Gehörs und der allgemeinen Überlastung der Gerichte nicht innerhalb weniger Wochen.
Daher stellt sich für einen Arbeitgeber die Frage, ob er die beabsichtigte personelle Maßnahme bis zur endgültigen Entscheidung des Gerichts zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats als vorläufige personelle Maßnahme nach § 100 BetrVG durchführt. Eine derartige vorläufige personelle Maßnahme kann der Arbeitgeber dann durchführen, wenn die personelle Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.
Wenn der Arbeitgeber die beabsichtigte personelle Maßnahme als vorläufige Maßnahme i.S.v. § 100 BetrVG durchführen will, so hat er den Betriebsrat hierüber unverzüglich zu unterrichten. Wenn der Betriebsrat die Dringlichkeit dieser vorläufigen personellen Maßnahme bestreitet, hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Unverzüglich heißt ohne schuldhaftes Zögern. Schweigt der Betriebsrat, so gilt die Maßnahme vorläufig als gebilligt. Bei verspätetem Bestreiten der Dringlichkeit und rechtzeitiger Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats hinsichtlich der Maßnahme selbst muss der Arbeitgeber binnen 3 Tagen beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen und er muss weiter beantragen, dass die vorläufige personelle Maßnahme aus sachlichen Gründen vorläufig erforderlich war.
Entsprechendes ist (erst recht) vom Arbeitgeber beim Arbeitsgericht innerhalb von 3 Tagen zu beantragen, wenn der Betriebsrat widerspricht. Zu beachten ist, dass § 100 BetrVG von Kalendertagen und nicht von Arbeitstagen ausgeht.
Mitbestimmung des Betriebsrats in wirtschaftlichen Angelegenheiten
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in wirtschaftlichen Angelegenheiten besteht insbesondere bei Betriebsänderungen im Sinne von § 111 BetrVG, wozu verwiesen werden kann auf die vorstehenden Ausführungen zur Aufstellung eines Interessenausgleichs und Sozialplans.
Des Weiteren ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu nennen, wenn ein Wirtschaftsausschuss nach §§ 106 ff. BetrVG besteht oder gebildet werden soll. Ein Wirtschaftsausschuss soll nach § 106 BetrVG gebildet werden in Betrieben, in denen in der Regel mehr als 100 Arbeitnehmer beschäftigt werden.
Nach § 107 BetrVG besteht ein Wirtschaftsausschuss aus mindestens 3 und hächstens 7 Mitgliedern, die dem Unternehmen angehören müssen. Mindestens ein Mitglied des Wirtschaftsausschusses muss Betriebsratsmitglied sein. Die Mitglieder des Wirtschaftsausschusses werden vom Betriebsrat für die Dauer seiner Amtszeit bestimmt. Der Betriebsrat kann die Aufgaben des Wirtschaftsausschusses auch einem Ausschuss des Betriebsrats übertragen.
Der Arbeitgeber hat den Wirtschaftsausschuss rechtzeitig und umfassende über die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen nach § 106 II BetrVG zu unterrichten. Der Wirtschaftsausschuss soll einmal pro Monat zusammentreten, an deren Sitzungen der Arbeitgeber oder sein Vertreter teilnimmt.
Der Wirtschaftsausschuss hat die Aufgabe, wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Unternehmer zu beraten und den Betriebsrat zu unterrichten. Nach § 106 III BetrVG gehören zu den wirtschaftlichen Angelegenheiten insbesondere
- wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens;
- die Produktions- und Absatzlage;
- das Produktions- und Investitionsprogramm;
- Rationalisierungsvorhaben;
- Fabrikations- und Arbeitsmethoden, insbesondere die Einführung neuer Arbeitsmethoden;
- Fragen des betrieblichen Umweltschutzes;
- Einschränkung und Stillegung von Betrieben oder von Betriebsteilen;
- Verlegung von Betrieben oder Betriebsteilen;
- Zusammenschluss oder die Spaltung von Unternehmen oder Betrieben;
- Änderung der Betriebsorganisation oder des Betriebszwecks sowie sonstige Verträge und Vorhaben, welche die Interessen der Arbeitnehmer des Unternehmens wesentlich berühren können.
