Um diese negativen Erscheinungsformen einer Kündigung zu vermeiden, kann es sich sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer empfehlen, eine so genannte Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvereinbarung zu treffen. Hierdurch können folgende Punkte einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geregelt werden:

• Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Höhe einer Abfindung
• Freistellung des Arbeitnehmers
• Gewinnbeteiligung, Tantieme, Gratifikation
• Dienstwagen
• Urlaub
• Werkwohnung
• Arbeitgeberdarlehen
• Ansprüche aus Diensterfindungen
• nachvertragliches Wettbewerbsverbot
• Wahrung der Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse und Wohlverhalten
• betriebliche Altersversorgung
• Zeugnis
• Firmenunterlagen
• Spesen
• Arbeitsbescheinigung
• Kosten
• Geheimhaltungsklausel

Bei Mitarbeitern – nicht nur in gehobener Position – sollte im Falle einer betriebsbedingten Kündigung unbedingt erwogen werden, ob hier nicht ein Outplacement durchgeführt wird. Dieses Verfahren hilft dem Arbeitnehmer in der Regel, in relativ kurzer Zeit – oftmals auch noch zu besseren Bedingungen – einen anderen Arbeitsplatz zu erlangen.

Erfahrungsgemäß können nur mit Hilfe eines Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrages für beide Seiten die wirtschaftlichen, insbesondere die steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Folgen einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses optimiert.

Eine Kündigungsschutzklage ist spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht zu erheben. Nach Ablauf dieser Frist kann eine Kündigungsschutzklage nur in Ausnahmefällen nachträglich zugelassen werden, wenn die Versäumung der Frist von dem Kläger unverschuldet ist.

In einem Kündigungsschutzverfahren soll das Gericht bereits innerhalb zwei Wochen nach Klagerhebung eine Güteverhandlung durchführen (§ 61 a) ArbGG). Kommt es hier nicht schon zu einer Einigung, findet ein weiterer Termin nunmehr vor der Kammer des Gerichts, bestehend aus dem hauptamtlichen Richter und zwei ehrenamtlichen Richtern, statt. Bei der derzeitigen Belastung der Arbeitsgerichte ist es durchaus üblich, dass ein solcher Kammertermin erst drei bis sechs Monate nach der Güteverhandlung stattfinden kann. Erst in einem Kammertermin werden ggfs. auch Zeugen geladen und vernommen.

70 % aller Kündigungsschutzverfahren werden durch Vergleich beendet, wonach die Kündigung von dem Arbeitnehmer akzeptiert wird und dieser dafür vom Arbeitgeber eine Abfindung erhält. Bei einer Entscheidung des Rechtsstreits durch das Gericht per Urteil besitzt die unterlegene Partei in jedem Fall die Möglichkeit, das Urteil im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht überprüfen zu lassen. Gegen ein Urteil eines Landesarbeitsgerichts im Berufungsverfahren findet die Revision in der Regel nicht statt, sondern nur, wenn diese ausdrücklich durch das Landesarbeitsgericht im Urteil zugelassen wurde, was nur dann der Fall ist, wenn die Rechtssache grundsätzlich Bedeutung hat oder das Urteil von einer Entscheidung eines höheren Gerichtes (Bundesverfassungsgericht, Bundesarbeitsgericht etc.) abweicht.

Bei den Verfahrenskosten besteht bei den Arbeitsgerichten die Besonderheit, dass in Urteilsverfahren der ersten Instanz kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozessbevollmächtigten besteht. Im ersten Rechtszug hat somit jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens, zu tragen.

Gerichtskosten fallen in Kündigungsschutzverfahren maximal bis zur Höhe von 500,– € an. Werden allerdings Zeugen gehört oder Sachverständigengutachten eingeholt, können sich diese Kosten erheblich erhöhen.

Gerichtskosten werden allerdings nicht erhoben, wenn das Verfahren durch Vergleich oder Klagrücknahme erledigt wird.

Vor den Arbeitsgerichten fallen wenigstens zwei Anwaltsgebühren an, die sich im Regelfall mit Ab-schluss des Vergleichs auf drei Gebühren erhöhen. Die Gebühren orientieren sich der Höhe nach an dem Gegenstandswert des Kündigungsschutzverfahrens, der durch das dreifache Bruttomonatsein-kommen bestimmt wird, so dass mit etwa folgenden Kosten zu rechnen ist:

Monatseinkünfte            1.000 €    2.000 €     3.000 €     5.000 €

Anwaltskosten bei

zwei Gebühren                   600 €      1.000 €     1.350 €      1.700 €

Anwaltskosten bei

drei Gebühren                   800 €       1.400 €     1.800 €      2.300 €

Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Wunsch des Arbeitnehmers ist in der Regel unproblematisch. Hierbei sind lediglich die maßgeblichen (gesetzlichen, vertraglichen oder tariflichen) Kündigungsfristen zu beachten. Verfügt der Arbeitnehmer allerdings über keine unmittelbare Anschlussbeschäftigung und ist er nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Leistungen des Arbeitsamtes angewiesen, so sind hier die sozialversicherungsrechtlichen Nachteile zu berücksichtigen: gemäß § 144 I Nr. 1 SGB III tritt eine Sperrzeit von 12 Wochen ein, wenn der Arbeitslose seine Beschäftigung ohne wichtigen Grund gelöst oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und er dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben.

Sollte der Arbeitnehmer beabsichtigen, das Arbeitsverhältnis vorfristig zu kündigen, stellt sich die Frage, inwieweit er hier mit Sanktionen oder Schadensersatzansprüchen des Arbeitgebers zu rechnen hat oder nicht

Kündigung durch den Arbeitgeber

Beabsichtigt demgegenüber der Arbeitgeber das Arbeitverhältnis zu beenden, so hat er sämtliche Regelungen des allgemeinen und des besonderen Kündigungsschutzes in materieller und verfahrensrechtlicher Hinsicht zu beachten. Das Risiko des Arbeitgebers, dass ihm bei dem Ausspruch der Kündigung Fehler unterlaufen und die Kündigung in einem etwaigen Kündigungsschutzverfahren von den Arbeitsgerichten als unwirksam bewertet wird, ist erheblich. Zur Minimierung dieses Risikos ist eine eingehende Rechtsberatung des Arbeitgebers auch schon vor Ausspruch der Kündigung unverzichtbar. Der Arbeitgeber und sein Berater werden hierbei folgende Gesichtspunkte zu berücksichtigen haben:

Besteht ein Sonderkündigungsschutz zum Beispiel für Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder etc.?

Besteht der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz?

Liegen Gründe für eine verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigung vor?

Wie ist gegebenenfalls ein Betriebsrat zu beteiligen (Anhörung oder Zustimmung)?

Welche Formen und Fristen sind bei einem Ausspruch einer Kündigung zu beachten?

Wie kann am Besten die Zustellung der Kündigung gewährleistet werden?

Wie sind die Risiken einer Kündigungsschutzklage zu bewerten?

Die Scheinselbständigkeit ist für beide Seiten mit ganz erheblichen rechtlichen und damit wirtschaftlichen Risiken verbunden:

Risiken des Auftraggebers:

Das Vertragsverhältnis des Mitarbeiters ist von Anfang an sozialversicherungspflichtig. Der Auftraggeber muss den Scheinselbständigen dementsprechend für den gesamten Zeitraum nachversichern, und zwar einschließlich der Arbeitnehmeranteile, die er sich nur ganz begrenzt von dem Scheinselbständigen zurückholen kann.

Das Vertragsverhältnis unterliegt den gesamten arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen, d.h. der Arbeitnehmer kann beispielsweise Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, insbesondere aber auch Kündigungsschutz einfordern.

Der Arbeitgeber haftet für die nicht abgeführte Einkommensteuer des Mitarbeiters in Höhe der Lohnsteuer, die abzuführen gewesen wäre.

Risiken für den Mitarbeiter:

Das Honorar eines freien Mitarbeiters liegt in aller Regel deutlich über dem Gehalt eines angestellten Mitarbeiters. Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber das zuviel erhaltene Honorar zurück zu erstatten.

Der Mitarbeiter hat in seinen Rechnungen gegenüber dem Auftraggeber Umsatzsteuer ausgewiesen, die er an das Finanzamt abführen muss, obwohl er tatsächlich zum Ausweis nicht berechtigt war. Gleichzeitig darf er die Umsatzsteuer nicht als Vorsteuer abziehen und ist ggfs. zur Rückzahlung eines unberechtigten Vorsteuerabzuges verpflichtet.

1. Abmahnung und Kündigung

Allgemeine Voraussetzungen und Kündigung

Kündigungsfristen

Kündigungsgründe

Kündigungsschutz nach altem und  neuem Kündigungsschutzgesetz; alter /neuer Schwellenwert

Betriebsbedingte Kündigung und Sozialauswahl nach neuem Recht

Verhaltensbedingte Kündigung und Abmahnung

Personenbedingte Kündigung

Nachschieben von Kündigungsgründen

Wiedereinstellungsanspruch

Beweislast

2. Aufhebungsverträge und sonstige Beendigungstatbestände

Gestaltung und Inhalt

Abwicklungsvertrag – Muster ohne Wert?

Typische Fehler beim Abschluss

Hinweise für die Verhandlung

Steuerliche Optimierung von Abfindungen

Erstattungspflichten des Arbeitgebers bei älteren Arbeitnehmern, § 147 a SGB III

Hinweispflichten des Arbeitgebers/Schadenersatzansprüche

Vermeidung von Sperrzeiten für das Arbeitslosengel

Neueste Rechtsprechung des Bundessozialgerichts und des Bundesarbeitsgerichts

3. Grundzüge des Betriebsverfassungsrecht

Strukturprinzipien der Betriebsverfassung

Soziale Mitbestimmung

Personelle Mitbestimmung

Wirtschaftliche Mitbestimmung

Gewerkschaften und Betriebsverfassung

4.  Betriebsratsarbeit und Betriebsvereinbarungen

Praxistipps zur kooperativen Betriebsratsarbeit auch in wirtschaftlich schwieriger Lage

Verhandlung und Abschluss von Betriebsvereinbarungen

Typische Betriebsvereinbarungen aus der Praxis u.a.

Arbeitszeitregelung

Entlohnungsgrundsätze

Mitarbeiterkontrolle

Kantinennutzung

Typischer Inhalt von Sozialplänen und Interessenausgleich

Vor der Einigungsstelle – Hinweise für die Gestaltung von Einigungsstellenverfahren

These: Arbeitsverträge bergen Risiken, wenn sie unprofessionell, das heißt unpräzise formuliert sind. Vor den Gefahren können Sie sich schützen: Arbeitsverträge gehören in Profihand.

Die Hauptrisiken

Vor dem Abschluss eines Vertrages prüft der Jurist, ob tatsächlich ein Arbeitsverhältnis geschlossen werden soll oder ob es sich um einen Handelsvertretervertrag oder einen Vertrag für freie Mitarbeiter handelt. Natürlich müssen Sie auch beachten, ob das künftige Arbeitsverhältnis in den Anwendungsbereich eines Tarifvertrages fällt.

Viele Arbeitsverträge kranken neben den bereits genannten Merkmalen hauptsächlich daran, dass der Arbeitgeber wirtschaftliche und rechtliche Möglichkeiten ohne Not aus der Hand gibt und sich damit schlechter als nötig stellt.

Auf die richtige Sprache kommt es an

Damit unser Rechtssystem richtig funktioniert, kommt es wesentlich auf eine Sprache an, die keine Missverständnisse zulässt. Dies gilt für alle juristischen Disziplinen und natürlich auch für das Arbeitsrecht. Unprofessionelle Arbeitsverträge bergen die Gefahr laienhafter Formulierungen und können schon deshalb rechtliche Auseinandersetzungen provozieren.

Im Klartext: Formulieren Sie den Arbeitsvertrag nicht selbst, sondern versichern Sie sich juristischen Sachverstandes. Es lohnt sich in jedem Fall!

Vielleicht eine andere Vertragsform?

Unter Umständen besteht auch die Möglichkeit, bestimmte Aufgaben im Rahmen eines Werkvertrages zu vergeben. Damit gehen Sie geringere Risiken ein.

Durch einen Werkvertrag verpflichten Sie den Auftragnehmer als Subunternehmer zu einer projektbezogenen Tätigkeit, die endet, wenn die Aufgabe erledigt ist.

Sofern es sich nicht um verdeckte Arbeitsverträge handelt, unterliegt diese Vertragsform nicht dem sozialen Schutz des Arbeitsrechts.

Nur zum Schein….

Vorsicht vor einer eventuellen Scheinselbstständigkeit Ihres Mitarbeiters.

Wenn ein Streit über die Frage “Selbstständigkeit oder Arbeitnehmereigenschaft?” nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entbrennt, kann es für den Auftraggeber teure Folgen haben, sofern er im Nachhinein als Arbeitgeber erkannt wird.

Anzeichen für eine Scheinselbstständigkeit sind dann gegeben, wenn der Auftragnehmer persönlich von Ihrem Unternehmen durch Weisungsgebundenheit abhängig ist, und zwar örtlich, zeitlich oder fachlich.

Vorsicht auch, wenn bei dem Auftragnehmer keine eigene Unternehmensorganisation besteht, er über keine eigenen Geschäftsräume verfügt und Sie sein einziger Auftraggeber sind. Diese und eine Reihe weiterer Faktoren weisen auf die Scheinselbstständigkeit hin.

These: Gleitzeitmodelle und Arbeitszeitkonten führen nicht nur zu einer Arbeitszeitflexibilisierung. Positive Effekte ergeben sich in vielen Bereichen Ihres Unternehmens. Ob ein erhöhtes Verantwortungsbewusstsein Ihrer Mitarbeiter, deren gesteigerte Motivation oder flexibilisierte Einsatzzeiten für Maschinen: Die Vorteile gegenüber starren Arbeitszeiten und statischem Zeitmanagement überwiegen deutlich.

Qualifizierte Gleitzeit oder Lebenszeitkonten?

Ob Jahresarbeitszeit, Arbeitszeitkonten oder Gleitzeit, es existieren viele unterschiedliche Modelle zur Flexibilisierung der Arbeitszeit. Beispiel: Die einfache und die qualifizierte Gleitzeit. Während es sich beim ersten Typ um eine simple Verlagerung der Tagesarbeitszeiten handelt, stellt die qualifizierte Gleitzeit auch die tägliche Arbeitsdauer zur Disposition des Arbeitnehmers. Die Flexibilisierungseffekte liegen auf der Hand: So kann der Arbeitnehmer beispielsweise Zeitguthaben erwerben und im Rahmen der Kernarbeitszeit Beginn und Ende des Arbeitstages selbst wählen.

Bei der qualifizierten Gleitzeit müssen Sie zunächst folgende Punkte klären: Die eigentliche Normalarbeitszeit, die Gleitspanne am Vor- und Nachmittag, die Kernarbeitszeit, den maximalen Umfang des Zeitguthabens oder -rückstandes, den Ausgleichszeitraum sowie die Arbeitszeitkontrolle.

Welches Modell Sie auch immer wählen: es gibt keine Faustregel, die bestimmt, ob beispielsweise Zeitkonten oder qualifizierte Gleitzeiten für Ihr Unternehmen die richtigen Lösungen darstellen. Es muss in jedem Fall an die Realität Ihrer Branche angepasst werden.

Rechtliche Bedingungen

Gleitzeitregelungen zählen zu den häufigsten Flexibilisierungsinstrumenten im modernen Berufsalltag. Sie können von jedem Arbeitgeber eines Unternehmens ohne Betriebsrat kraft seines Direktionsrechts eingeführt werden, sofern keine tarifrechtlichen oder gesetzlichen Arbeitzeitregelungen dagegen stehen. Die Lage der Arbeitszeit ist grundsätzlich der einseitigen Regelungsbefugnis der Unternehmensleitung unterworfen. Verfügt das Unternehmen über einen Betriebsrat, kann die Einführung oder Änderung einer Arbeitszeitregelung allerdings nur unter seiner Mitwirkung erfolgen. Beachten Sie bitte, dass die Einführung einer gleitenden Arbeitszeit (oder eines anderen Modells zur Zeitflexibilisierung) wegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nur auf dem Weg der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrates erfolgen kann.

Auch in Berufen mit Ruhe- und Bereitschaftszeiten, wie bei Krankenhausmitarbeitern, können Arbeitgeber und Betriebsrat flexible Arbeitszeiten einsetzen.

Eine Vielzahl von Regelungen

Zunächst mag der Regelungsbedarf abschrecken, aber keine Sorge: Die gewonnene Flexibilität amortisiert sich beispielsweise durch die gestiegene Motivation Ihrer Mitarbeiter und in der besseren Auslastung Ihres Maschinenparks.

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Leistung lohnt sich doppelt

Erfolgsabhängige Vergütungssysteme bieten Unternehmern eine Reihe von Vorteilen: Sie stärken die Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen, erhöhen seine Leistungsbereitschaft und steigern langfristig den Unternehmenserfolg. Liegt die Qualität der Arbeit deutlich über dem Durchschnitt und tragen die Angestellten mit guten Ideen sowie hohem Engagement zum Betriebserfolg bei, dann kann eine Vergütung nach Leistung weiteres Potential freisetzen.

Wenn Ihr Mitarbeiter wie ein Unternehmer denkt, nützt er ihrem Betrieb und sich selbst.

Auf den richtigen Mix kommt es an

Ob Leistungszulagen oder Leistungsprämien als Einmalzahlungen, jedes Vergütungssystem muss individuell auf das jeweilige Unternehmen anpasst werden. Es kommt darauf an, die richtige Zieldefinition zu finden und Maßstäbe zu verabreden, die von allen Beteiligten akzeptiert werden. Aber Vorsicht: Wenn keine klaren Absprachen getroffen sind, kann der Arbeitnehmer unter Umständen das volle Zielgehalt einklagen.

Besonders wichtig: Individuelle Ziele müssen in einem gesunden Mix zu Bereichs- und Unternehmenszielen gewichtet werden, um Einzelkämpfertum zu vermeiden.

Erfolgsabhängige Vergütung nicht nur für das Management

Viele Unternehmen gehen mittlerweile dazu über, neben dem Führungspersonal auch Tarifangestellte und Lohnempfänger in die leistungsbezogene Vergütung einzubeziehen. Bislang war der Maßstab der Vergütung in der Regel allein nach der Anzahl der über die Regelarbeitszeit geleisteten Stunden bemessen und berücksichtigte nicht die Qualität der Arbeit.

Daneben lohnt es sich, die Einführung eines Prämiensystems zu prüfen, etwa für innerbetriebliche Verbesserungsvorschläge. Auch so schaffen Sie starke Anreize für Ihre Mitarbeiter.

Was bedeutet das erweiterte Direktionsrecht konkret?

Die vertragliche Erweiterung Ihres Direktionsrechts als Arbeitgeber bietet Ihnen die Möglichkeit, den Mitarbeiter perspektivisch in anderen Bereichen und zu anderen Konditionen als ursprünglich vereinbart, einzusetzen. Die Vereinbarung beinhaltet eine vorab gegebene Zustimmung des Arbeitnehmers zu später notwendig werdenden Anpassungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines bestimmten Rahmens, den die Klausel vorgibt.

Für die Änderung der materiellen Arbeitsbedingungen ist der Arbeitsvertrag das flexibelste Instrument. Änderungsklauseln versetzen Sie in die Lage, den Mitarbeiter mittels Weisungen mit anderen Aufgaben zu betrauen, an einem anderen Ort einzusetzen oder die Lage der Arbeitszeiten zu verändern.

Für Betriebe mit 500 und mehr Mitarbeitern…

Bei den meisten größeren Betrieben über 500 Mitarbeiter besitzt dieses erweiterte Direktionsrecht höchste Priorität. Dies liegt in erster Linie daran, dass diese Betriebe stärker an die Tarife gebunden und damit den Zwängen einheitlicher und inflexibler Tarifverträge unterworfen sind.

Mit Änderungsklauseln eröffnen sich Möglichkeiten zur Vereinfachung der Arbeitsgestaltung und zum Abbau von finanziellen Belastungen. Ihre Weisungsbefugnis wird vertraglich erweitert und die Flexibilität des Arbeitsvertrages steigt.