Eine Kündigungsschutzklage ist spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht zu erheben. Nach Ablauf dieser Frist kann eine Kündigungsschutzklage nur in Ausnahmefällen nachträglich zugelassen werden, wenn die Versäumung der Frist von dem Kläger unverschuldet ist.

In einem Kündigungsschutzverfahren soll das Gericht bereits innerhalb zwei Wochen nach Klagerhebung eine Güteverhandlung durchführen (§ 61 a) ArbGG). Kommt es hier nicht schon zu einer Einigung, findet ein weiterer Termin nunmehr vor der Kammer des Gerichts, bestehend aus dem hauptamtlichen Richter und zwei ehrenamtlichen Richtern, statt. Bei der derzeitigen Belastung der Arbeitsgerichte ist es durchaus üblich, dass ein solcher Kammertermin erst drei bis sechs Monate nach der Güteverhandlung stattfinden kann. Erst in einem Kammertermin werden ggfs. auch Zeugen geladen und vernommen.

70 % aller Kündigungsschutzverfahren werden durch Vergleich beendet, wonach die Kündigung von dem Arbeitnehmer akzeptiert wird und dieser dafür vom Arbeitgeber eine Abfindung erhält. Bei einer Entscheidung des Rechtsstreits durch das Gericht per Urteil besitzt die unterlegene Partei in jedem Fall die Möglichkeit, das Urteil im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht überprüfen zu lassen. Gegen ein Urteil eines Landesarbeitsgerichts im Berufungsverfahren findet die Revision in der Regel nicht statt, sondern nur, wenn diese ausdrücklich durch das Landesarbeitsgericht im Urteil zugelassen wurde, was nur dann der Fall ist, wenn die Rechtssache grundsätzlich Bedeutung hat oder das Urteil von einer Entscheidung eines höheren Gerichtes (Bundesverfassungsgericht, Bundesarbeitsgericht etc.) abweicht.

Bei den Verfahrenskosten besteht bei den Arbeitsgerichten die Besonderheit, dass in Urteilsverfahren der ersten Instanz kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozessbevollmächtigten besteht. Im ersten Rechtszug hat somit jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens, zu tragen.

Gerichtskosten fallen in Kündigungsschutzverfahren maximal bis zur Höhe von 500,– € an. Werden allerdings Zeugen gehört oder Sachverständigengutachten eingeholt, können sich diese Kosten erheblich erhöhen.

Gerichtskosten werden allerdings nicht erhoben, wenn das Verfahren durch Vergleich oder Klagrücknahme erledigt wird.

Vor den Arbeitsgerichten fallen wenigstens zwei Anwaltsgebühren an, die sich im Regelfall mit Ab-schluss des Vergleichs auf drei Gebühren erhöhen. Die Gebühren orientieren sich der Höhe nach an dem Gegenstandswert des Kündigungsschutzverfahrens, der durch das dreifache Bruttomonatsein-kommen bestimmt wird, so dass mit etwa folgenden Kosten zu rechnen ist:

Monatseinkünfte            1.000 €    2.000 €     3.000 €     5.000 €

Anwaltskosten bei

zwei Gebühren                   600 €      1.000 €     1.350 €      1.700 €

Anwaltskosten bei

drei Gebühren                   800 €       1.400 €     1.800 €      2.300 €

Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Wunsch des Arbeitnehmers ist in der Regel unproblematisch. Hierbei sind lediglich die maßgeblichen (gesetzlichen, vertraglichen oder tariflichen) Kündigungsfristen zu beachten. Verfügt der Arbeitnehmer allerdings über keine unmittelbare Anschlussbeschäftigung und ist er nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Leistungen des Arbeitsamtes angewiesen, so sind hier die sozialversicherungsrechtlichen Nachteile zu berücksichtigen: gemäß § 144 I Nr. 1 SGB III tritt eine Sperrzeit von 12 Wochen ein, wenn der Arbeitslose seine Beschäftigung ohne wichtigen Grund gelöst oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und er dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben.

Sollte der Arbeitnehmer beabsichtigen, das Arbeitsverhältnis vorfristig zu kündigen, stellt sich die Frage, inwieweit er hier mit Sanktionen oder Schadensersatzansprüchen des Arbeitgebers zu rechnen hat oder nicht

Kündigung durch den Arbeitgeber

Beabsichtigt demgegenüber der Arbeitgeber das Arbeitverhältnis zu beenden, so hat er sämtliche Regelungen des allgemeinen und des besonderen Kündigungsschutzes in materieller und verfahrensrechtlicher Hinsicht zu beachten. Das Risiko des Arbeitgebers, dass ihm bei dem Ausspruch der Kündigung Fehler unterlaufen und die Kündigung in einem etwaigen Kündigungsschutzverfahren von den Arbeitsgerichten als unwirksam bewertet wird, ist erheblich. Zur Minimierung dieses Risikos ist eine eingehende Rechtsberatung des Arbeitgebers auch schon vor Ausspruch der Kündigung unverzichtbar. Der Arbeitgeber und sein Berater werden hierbei folgende Gesichtspunkte zu berücksichtigen haben:

Besteht ein Sonderkündigungsschutz zum Beispiel für Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder etc.?

Besteht der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz?

Liegen Gründe für eine verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigung vor?

Wie ist gegebenenfalls ein Betriebsrat zu beteiligen (Anhörung oder Zustimmung)?

Welche Formen und Fristen sind bei einem Ausspruch einer Kündigung zu beachten?

Wie kann am Besten die Zustellung der Kündigung gewährleistet werden?

Wie sind die Risiken einer Kündigungsschutzklage zu bewerten?

These: Eine Kündigung spricht kein Arbeitgeber ohne Not aus. Allerdings sind es regelmäßig betriebs- und verhaltensbedingte Gründe, die Unternehmer zur Beendigung von Arbeitsverträgen zwingen. Tritt ein solcher Fall ein, dann muss die Kündigung wasserdicht sein.

Drei wichtige Regeln

Jeder Arbeitgeber, der kündigen will (oder muss), sollte grundsätzlich vier Dinge beachten: 1) die Kündigungsfristen, 2) die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats, 3) den besonderen Kündigungsschutz Schwangerer, Schwerbehinderter oder Betriebsratsmitglieder, 4) die Kündigungsgründe.

Soweit die Grund legenden rechtlichen Bedingungen. Sie im Sinne eines sauberen juristischen Procedere zu beachten, ist genauso wichtig, wie die Vermeidung rechtlicher Auseinandersetzungen.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Der Begriff scheint sich schon durch seinen Namen zu erklären. Es handelt sich um die am klarsten strukturierte Kündigung, die sich dennoch nur schwer umsetzen lässt. Der Arbeitgeber muss die Unternehmensentscheidung darlegen, die der Kündigung zu Grunde liegt. Das ist in der Regel eine Veränderung der Betriebsstruktur, des Betriebsablaufs oder des Produktionsziels. Die Kriterien, nach denen die Arbeitsgerichte entscheiden, sind streng.

Falls es zu einem Prozess kommt, kann das Gericht Ihre gestaltende Unternehmerentscheidung nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin überprüfen, allerdings verlangt das Arbeitsgericht von Ihnen eine ausführliche Darlegung, dass eine solche Entscheidung tatsächlich vorliegt und dass hierdurch der Beschäftigungsbedarfgrund für den Arbeitnehmer entfallen ist.

Die Gründe im einzelnen

Die betriebsbedingten Gründe beziehen sich in der Regel auf außerbetriebliche und/oder innerbetriebliche Veränderungen. Eine Um- oder Einstellung der Produktion oder notwendige Rationalisierungsmaßnahmen stehen für die innerbetrieblichen, die Anpassung von Personalkapazitäten an einen Umsatzrückgang für die außerbetrieblichen Gründe.

Wichtig für die Entscheidung des Gerichts ist Ihre Aussage, dass die Kündigungen die ultima ratio darstellt und eine Änderungskündigung nicht möglich ist. Zudem müssen Sie darlegen, dass die betrieblichen Änderungen von Dauer sind.

Wenn nichts mehr geht

Die verhaltensbedingte Kündigung ist nur dann zulässig, wenn Ihnen als Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Dann kann auch die fristlose Kündigung möglich sein. Nach der Rechtssprechung muss der Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich eine Abmahnung vorangegangen sein, in der Sie das Verhalten des Mitarbeiters dokumentiert und Rechtsfolgen für den Wiederholungsfall angedroht haben.

Eine besondere Frist müssen Sie dabei nicht beachten. Die Abmahnung soll lediglich zeitnah zu dem abgemahnten Verhalten erfolgen.