FAQ

Nein, denn grundsätzlich habe ich nur einen Anspruch auf Abfindung, wenn dieser vertraglich vereinbart bzw. gesetzlich geregelt ist. Ergeben kann sich ein solcher aus dem Arbeitsvertrag selbst, aus Tarifvertrag, aus gesetzlichen Vorschriften oder auch aus dem sogenannten Sozialplan.

Ein Sozialplan wird gemeinsam durch den Betriebsrat und den Arbeitgeber beschlossen, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung vornimmt. Beispiele für eine Betriebsänderung sind der Abbau von Personal oder auch die Stilllegung des Betriebs. Aus dem Sozialplan ergeben sich für den Arbeitnehmer Ansprüche auf Ausgleich oder Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die durch die Betriebsänderung entstehen.

Für die Frage, wie Sie entsprechende Klauseln zur genaueren Regelung von Abfindungsansprüchen im Arbeitsvertrag regeln können, stehen Ihnen die Fachanwälte für Arbeitsrecht aus Hannover gerne zur Verfügung.

Tipp für Arbeitnehmer: Besteht für Sie ein Sozialplan, kann das Bestehen einer sogenannten Stichtagsregelung dazu führen, dass Sie Ihren Abfindungsanspruch verlieren. Kündigen Sie nämlich vor Eintritt des Stichtages, haben Sie, so legt diese Regelung dies fest, keinen Anspruch auf die Abfindung. Daher sollten Sie unbedingt darauf achten, welcher Stichtag die Abfindungsansprüche auslöst, bevor Sie sich überlegen, zu kündigen.

Im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sind besondere Abfindungsansprüche geregelt. Diese Ansprüche stehen einem Arbeitnehmer nur zu, wenn das Kündigungsschutzgesetz mit seinen Vorschriften zum erhöhten Kündigungsschutz Anwendung findet. So ist eine Voraussetzung für dessen Anwendbarkeit, dass das Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber bzw. dem Arbeitnehmer in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat.

Weitere Voraussetzung ist die Mindestgröße des Betriebs, denn sogenannte Kleinbetriebe unterfallen nicht dem Kündigungsschutz des KSchG. Heutzutage gilt als Kleinbetrieb ein solcher, bei dem zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden. Damit also der Schutz des KSchG für einen Arbeitnehmer greift, müssen in einem Betrieb grundsätzlich über zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein. Um diese Mindestgröße zu erreichen, müssen allerdings nicht alle Arbeitnehmer dort vollzeitig tätig sein. Vielmehr sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden mit 0,5 und mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 hinzuzurechnen. Demgegenüber gelten Auszubildende nicht als Arbeitnehmer in Sinne des KSchG, sodass diese bei der Mindestgröße des Betriebs nicht hinzuzuzählen sind.

Zu beachten ist, dass der Begriff des sogenannten Kleinbetriebs zum 01.01.2004 geändert wurde. Bis zum 31.12.2003 galt als sogenannter Kleinbetrieb noch ein solcher, in dem nur fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt waren. Damit war der Schutzbereich des KSchG bereits eröffnet, wenn mehr als fünf Arbeitnehmer in dem Betrieb beschäftigt waren. Dieser ursprüngliche Begriff des Kleinbetriebs hat heutzutage noch insoweit Bedeutung, als dass für diejenigen Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 in einem Betrieb mit mehr als fünf Arbeitnehmern beschäftigt waren, auch noch heute diese geringere Mindestgröße des Betriebs gilt.

Für weitergehende Erläuterungen wie beispielsweise der Frage, ob neben Arbeitnehmern auch leitende Angestellte oder Geschäftsführer vom Schutz des Kündigungsschutzgesetzes umfasst sind, steht Ihnen gerne einer unserer erfahrenen Anwälte für Arbeitsrecht beratend zur Seite.

Grundsätzlich löst ein Kündigungsschutzprozess, selbst wenn der Arbeitnehmer diesen gewinnt, nicht automatisch einen Anspruch auf Abfindung aus. Nur ausnahmsweise kann der Arbeitnehmer die Zahlung einer Abfindung erzwingen, indem er gemäß §§ 9, 10 KSchG beantragt, dass das Arbeitsverhältnis durch das Arbeitsgericht aufgelöst wird und das Gericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilt. Diese Ausnahme kommt allerdings in der Praxis selten vor, denn diesem Auflösungsantrag des Arbeitnehmers gibt das Gericht nur statt, wenn die Kündigung unwirksam war und darüber hinaus die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten ist. An den hohen Voraussetzungen der Unzumutbarkeit dürfte es in der Regel scheitern, denn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitnehmer in der Regel trotz Erhebung einer Kündigungsschutzklage meist noch zuzumuten.

Für den Arbeitnehmer kann ein Auflösungsgrund, der eine Unzumutbarkeit begründen kann, vorliegen, wenn er mit einem schikanösen Verhalten des Arbeitgebers und anderen Mitarbeitern rechnen muss, wenn er in den Betrieb zurückkehrt. Auch kann ein solcher Grund vorliegen, wenn feststeht, dass sich der Arbeitgeber – unabhängig von der Rechtsauffassung des Gerichts, das die Kündigung im Prozess als unwirksam erachtet – von dem Arbeitnehmer trennen will und offensichtlich beabsichtigt, solange Kündigungen auszusprechen, bis er mit seinem Begehren Erfolg hat. Ferner kann ein solcher Grund in einer nachweislich ungerechtfertigten Suspendierung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber liegen.

Auch hat das Gericht gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Ein solcher Grund kann darin liegen, wenn im Kündigungsschutzprozess jeweils herabwürdigende Äußerungen der einen Partei gegen die andere erfolgen.

Die Höhe der Abfindung steht gemäß § 9 Abs.1 Satz 1 KSchG im Ermessen des Arbeitsgerichts. Dies bedeutet, dass das Gericht an sich frei in seiner Entscheidung ist, welche Höhe der Abfindung es für angemessen hält. In der Praxis hat sich die sogenannte „Daumenregel“ herausgebildet, an der man sich für das Bemessen der Höhe der Abfindung orientiert. Nach dieser Regel gilt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung als angemessen. Da diese Regel allerdings nur als grobe Orientierungshilfe dient, kann die Abfindung je nach Verhandlungsgeschick und Erfolgsaussichten eines möglichen Kündigungsschutzprozesses auch höher oder geringer sein.

Gebunden in seiner Entscheidung ist das Arbeitsgericht allerdings dahingehend, dass es als Höchstgrenze auf Grundlage des § 10 Abs. 1 KSchG einen Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten zusprechen kann. Unsere Fachanwälte und erfahrenen Rechtsanwälte für Arbeitsrecht können Ihnen hier unterstützend zur Seite stehen, da unter anderem auch das Alter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit als Bemessungsfaktoren für die Höhe der Abfindung zu berücksichtigen sind. In entsprechenden Einzelfällen kann sich die zwölfmonatige Höchstgrenze auf 18 Monatsverdienste erhöhen, sodass die zugesprochene Abfindung weitaus höher ausfallen kann und mithin eine entsprechende Beratung durch eine Kanzlei für Arbeitsrecht für das Vortragen der entscheidenden Faktoren vor Gericht sehr relevant ist.

Der Begriff des Monatsverdienstes meint in diesem Kontext den individuellen Bruttomonatsverdienst. Unter anderem sind hiervon alle Grundvergütungen, Gehalt und auch weitere Zuwendungen mit Entgeltcharakter umfasst. Demgegenüber fallen Zuwendungen mit Aufwendungscharakter, wie beispielsweise Spesen, nicht hierunter. Bei Urlaubsgeld wird es gar komplexer; wird das Urlaubsgeld als Gratifikation gewährt, ist es nicht im Rahmen des Bruttomonatsgehalts hinzuzuziehen, hat das Urlaubsgeld allerdings Entgeltcharakter, dann unterfällt es ebendiesem. Konsequenz in letzterem Fall ist ein höherer Abfindungsanspruch. Rechtsanwälte in Hannover können für Sie im Einzelfall klären, ob Ihre jeweiligen Lohn- und Gehaltsbestandteile dem regelmäßigen Bruttomonatsverdienst unterfallen, damit die Zusammensetzung des Monatsverdienstes in diesem Sinne für Sie transparenter wird. Nur so können Sie die Höhe der Abfindung realistisch einschätzen und damit abwägen, inwieweit die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für Sie zumutbar ist.

Ja eine Abfindung steht dem Arbeitnehmer gemäß § 1 a KSchG zu, wenn der Arbeitgeber in der Kündigung eine entsprechende Leistungszusage gegeben hat. Damit löst nicht jede betriebsbedingte Kündigung eine Abfindung aus, sondern vielmehr müssen die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss anwendbar sein. Weiter muss der Arbeitgeber eine fristgemäße betriebsbedingte Kündigung bzw. eine außerordentliche Kündigung mit entsprechender Auslauffrist  ausgesprochen haben und im Kündigungsschreiben muss der Kündigungsgrund der dringenden betrieblichen Erfordernisse genannt sein. Ferner muss die in § 1 a KSchG genannte dreiwöchige Klagefrist seitens des Arbeitnehmers ungenutzt, also ohne Erhebung der Klage, abgelaufen sein.

Die Abfindung gemäß § 1 a KSchG beträgt 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr, wobei eine Beschäftigungszeit von mehr als sechs Monaten auf ein Jahr aufzurunden ist. Das maßgebliche Monatsgehalt ist das Gehalt im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses (siehe § 10 III KSchG).

Tipp für Arbeitgeber: Sie sind keineswegs an die in § 1 a Abs. 2 Satz 1 KSchG genannte Höhe der Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses gebunden. Stattdessen können Sie Ihrem Arbeitnehmer auch ein niedrigeres oder auch höheres Abfindungsangebot unterbreiten.

Nein, diese Möglichkeit steht dem Arbeitgeber nicht zu. Vielmehr kommt es nur auf das ergangene Kündigungsschreiben an, gegen das der Arbeitnehmer im Rahmen der Kündigungsschutzklage vorgehen kann.

Eine Sperrzeit führt dazu, dass ein gekündigter Arbeitnehmer erst mal kein Arbeitslosengeld ausgezahlt bekommt, da der Anspruch auf Arbeitslosengeld während dieser Zeit für die Dauer von in der Regel zwölf Wochen ruht. Grund für diese gemäß § 159 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB IIII eintretende Sperrzeit ist, dass der Arbeitnehmer bzw. der nun Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Dies ist beispielsweise beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages der Fall, da hier der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit selber herbeigeführt hat.

Tipp für Arbeitnehmer: Wo die Regel, da die Ausnahme: Nach der Entscheidungspraxis der Arbeitsagenturen tritt die Sperrzeit trotz Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Regelung einer Abfindung unter bestimmten Voraussetzungen ausnahmsweise nicht ein. Wenden Sie sich an Ihre Rechtsanwälte in Hannover, um in Erfahrung zu bringen, ob auch Sie von der Ausnahme umfasst sind und damit trotz Abschluss eines Aufhebungsvertrages Anspruch auf Arbeitslosengeld ohne Verhängung einer Sperrzeit haben könnten.

Tipp für Arbeitnehmer: Die Sanktionierung durch die Sperrzeit soll im Rahmen des § 1 a KSchG gerade nicht gelten, da der Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit gerade nicht verursacht hat, sondern diese vielmehr betriebsbedingt herbeigeführt wird.

Wenn das Problem der Sperrzeit nicht besteht, stellt sich die Frage, unter welchen Voraussetzungen die Abfindung auf das Arbeitslosengeld anzurechnen ist. Gesetzlich wird dies als sogenanntes Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld bezeichnet. Konkret bedeutet dies, dass der Beginn der Zahlung des Arbeitslosengeldes zeitlich hinausgeschoben wird. Gesetzlich ist dieses sogenannte „Ruhen“ des Anspruchs in § 158 SGB III geregelt. Grundprinzip dieser Regelung bezüglich einer Abfindung lautet: Werden gegen Zahlung einer Abfindung Kündigungsfristen von dem Arbeitnehmer an den Arbeitgeber verkauft, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer der verkauften Kündigungsfristen. Dem gegenüber ruht der Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung von Arbeitslosengeld gerade nicht, wenn die vom Arbeitgeber zu beachtenden Kündigungsfristen nicht gegen Zahlung der Abfindung verkürzt werden.

Grundsätzlich nein. Ausnahmsweise ist ein Teil der Abfindung aber sozialversicherungspflichtig, wenn es sich bei diesem Teil um einen Vergütungsanspruch, wie zum Beispiel eine Jahressonderzahlung, handelt.

Der gesamte Betrag einer Abfindung ist lohnsteuerpflichtig, wobei ausnahmsweise auch Steuerfreiheit vorliegen kann, § 54 IVa EStG.

Der Arbeitgeber ist für die auf die Abfindung entfallende zu berechnende und abzuführende Lohnsteuer zuständig, sodass er bei Auszahlung der Abfindung an den Arbeitnehmer eine Abrechnung an ebendiesen erteilen muss.

Ja, unabhängig vom Betrag ergibt sich für Abfindungen eine Lohnsteuerpflichtigkeit. Zwar bestand bis zum 31.12.2005 eine solche Regelung, wonach eine Abfindung, die aufgrund einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses erging, grundsätzlich bis zu einem Betrag in Höhe von 7.200,- €, in Ausnahmefällen auch höher, steuerfrei war. Diese Freibeträge wurden jedoch zum 01.01.2006 ersatzlos abgeschafft, sodass es seit diesem Datum keine steuerlichen Begünstigungen von Abfindungen mehr gibt.

Eine Nettoabfindung ist eine solche, die ohne jede Abzüge an den Mitarbeiter ausgezahlt wird, da das Unternehmen sämtliche Steuern trägt.

Tipp für Arbeitnehmer: Beachten Sie, dass Sie eine Nettoabfindung ausdrücklich mit Ihrem Arbeitgeber vereinbaren müssen.

Für Arbeitsverträge, die spätestens am 31.12.2004 abgeschlossen wurden, besteht weiterhin zur Optimierung der Abfindung die Möglichkeit, durch die auf Grundlage des § 40 b EStG ermöglichte Pauschalierung der Lohnsteuer bei bestimmten Zukunftssicherungsleistungen.

Tipp für Arbeitnehmer: Haben Sie Ihren Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2004 geschlossen, gibt es hier auch Möglichkeiten, Teile der Abfindung zu optimieren. Da eine Steuerbegünstigung nach §§ 24, 34 EStG keinen großen steuerlichen Spareffekt erzielt, haben Sie zur Optimierung beispielsweise die Möglichkeit, in Absprache mit dem Arbeitgeber einen Teil der Abfindung in die betriebliche Altersversorgung zu investieren. Fragen Sie Ihren Rechtsanwalt für Arbeitsrecht aus Hannover, um eine bestmögliche Optimierung Ihrer Abfindung abzusichern.

Grundsätzlich kann eine Abfindung vererbt werden. Voraussetzung dafür ist, dass der Abfindungsanspruch wirksam entstanden ist. Besonderheiten für die Entstehung eines solchen Anspruchs ist hier insbesondere im Rahmen des § 1 a KSchG zu beachten. Hier entsteht der Anspruch erst mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Tipp für Arbeitnehmer: Haben Sie mit Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag geschlossen, vereinbaren Sie ausdrücklich, dass der Anspruch auf Ihre Abfindung sofort entsteht und vererbt werden kann.

Zur Abmahnung berechtigt sind neben dem Arbeitgeber nicht nur diejenigen Mitarbeiter, die zum Ausspruch einer Kündigung berechtigt sind, sondern darüber hinaus auch die Mitarbeiter, die seitens des Arbeitgebers befugt sind, einem anderen Arbeitnehmer verbindliche Anweisungen bezüglich seiner geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen.

Eine Ermahnung als mildere Reaktionsmöglichkeit auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, soll nicht sanktionieren, sondern vielmehr den Arbeitnehmer daran erinnern, künftig seine Pflichten zu erfüllen. Die Abmahnung wiederum ist in der Regel die notwendige vorherige Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung.

Tipp für Arbeitnehmer: Gegen eine Ermahnung können Sie klageweise nur vorgehen, wenn die Ermahnung in der Personalakte aufgenommen wurde und geeignet ist, Ihr berufliches Fortkommen zu beeinträchtigen. Unbenommen steht Ihnen ein Anspruch auf Abgabe einer Gegendarstellung sowie Aufnahme dieser in die Personalakte zu.

Die ausgesprochene Abmahnung soll den Arbeitnehmer vor härteren Konsequenzen warnen, wenn dieser noch einmal gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen sollte. So kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Falle eines gleichgelagerten, wiederholten Pflichtenverstoßes sofort kündigen, wenn er ihn zuvor bereits wirksam abgemahnt hat.

Grundsätzlich ist eine Abmahnung seitens des Arbeitgebers auszusprechen. Ausnahmsweise ist diese entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer einen solchen schweren Pflichtverstoß begangen hat, dass dieser Verstoß eine sofortige Kündigung rechtfertigt. Auch ist eine Abmahnung entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers für die Zukunft nicht zu erwarten ist oder auch, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer derart erschüttert ist, dass eine Wiederherstellung selbst durch eine Abmahnung nicht wahrscheinlich ist.

Ja, nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann sich der Arbeitgeber auch wenn die Abmahnung formal fehlerhaft war, auf diese stützen. Eine formal fehlerhafte Abmahnung liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitgeber eine Abmahnung ohne vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ausgesprochen hat, obwohl ein Tarifvertrag eine solche vorherige Anhörung voraussetzt. Bei einer solch ergangenen Abmahnung kann der Arbeitnehmer zwar aufgrund der formalen Mängel die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen, allerdings ist der Arbeitnehmer inhaltlich insoweit bereits durch die – wenn auch formal fehlerhafte – Abmahnung gewarnt, sodass eine spätere Kündigung hierauf gestützt werden kann.

Der Arbeitgeber kann sich allerdings nicht auf eine fehlerhafte Abmahnung stützen, wenn diese inhaltlich zu Unrecht erging. Spricht der Arbeitgeber zum Beispiel eine Abmahnung aus, weil der Arbeitnehmer angeblich ohne Entschuldigung der Arbeit fernblieb, obwohl dieser arbeitsunfähig erkrankt war, kann diese inhaltlich fehlerhafte und damit rechtswidrige Abmahnung eine spätere Kündigung nicht stützen.

Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nur abmahnen, wenn letzterer vorwerfbar gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt. Ein solcher vertraglicher Verstoß liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitnehmer die Anweisungen des Arbeitgebers nicht befolgt, zu spät zur Arbeit kommt oder unter Umständen auch dann, wenn er seiner Pflicht zur Anzeige im Krankheitsfall (wiederholt) nicht nachkommt.

Wenn der Arbeitgeber die Abmahnung in die Personalakte aufnehmen möchte, muss er den Arbeitnehmer im Regelfall vorher anhören.

Tipp für Arbeitgeber: Beschreiben Sie möglichst genau, wie der Arbeitnehmer sich verhalten hat und geben Sie an, wann es genau war (Datum, Uhrzeit). Machen Sie gegenüber Ihrem Arbeitnehmer deutlich, dass sein Verhalten gegen seine Pflichten aus dem Vertrag verstößt und fordern Sie Ihn auf, dieses Verhalten künftig zu unterlassen. Weisen Sie Ihren Arbeitnehmer darauf hin, dass er mit einer Kündigung rechnen muss, wenn er dieses Verhalten wiederholt.

Tipp für Arbeitgeber: Sie können den Arbeitnehmer auch mündlich abmahnen. Es bedarf keineswegs der Schriftform. Anwälte für Arbeitsrecht empfehlen allerdings eine schriftliche Abmahnung, da Sie sich so einen Beweis für einen möglichen späteren Kündigungsprozess sichern.

Tipp für Arbeitnehmer: Beachten Sie, dass auch Sie u.U. berechtigt sind, gegenüber Ihrem Arbeitgeber eine Abmahnung auszusprechen, wenn er gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt.

Ja. Ist die Abmahnung schriftlich in der Personalakte des Arbeitnehmer eingetragen, besteht die Möglichkeit, auch unterstützend durch Hinzuziehung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht, die Abmahnung darauf zu überprüfen, ob sie unbegründet oder unverhältnismäßig ist. Gerade im Hinblick auf mögliche Konsequenzen der Abmahnung ist dies wichtig.

Tipp für Arbeitnehmer: Beachten Sie, dass ein Entfernungsanspruch regelmäßig nur bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht.

Tipp Arbeitgeber: Wenn Sie eine Abmahnung in die Personalakte aufnehmen wollen, müssen Sie Ihren Arbeitnehmer vor einer Abmahnung anhören.

Selbst wenn ein Arbeitnehmer zunächst gegen die Abmahnung nicht vorgeht, kann er dies immer noch im Fall eines späteren Kündigungsschutzprozesses tun. Dies ist auch zu diesem – wenn auch scheinbar späten – Zeitpunkt noch möglich, denn es obliegt dem Arbeitgeber, im Falle eines Kündigungsschutzprozesses darzulegen und zu beweisen, dass die von ihm erteilte Abmahnung berechtigt war.

Ja, schließlich kann eine inhaltlich falsche Abmahnung das allgemeine Persönlichkeitsrecht verletzen! Ist erwiesen, dass die Abmahnung falsch ist und auch bereits aus der Personalakte entfernt wurde, kann der Arbeitnehmer unter Umständen trotzdem ein Interesse daran haben, dass der Arbeitgeber die Abmahnung zusätzlich noch widerruft. Wichtig für den Arbeitnehmer ist das Widerrufen beispielsweise dann, wenn inhaltlich falschen Behauptungen in der Abmahnung den Arbeitnehmer in seiner beruflichen Laufbahn behindern und der Arbeitnehmer nun seinen Ruf wiederherstellen bzw. seine Person rehabilitieren möchte.

Ich bin zum Ersatz des von mir bei der Arbeit verursachten Schadens verpflichtet, wenn ich

• gegen meine mir obliegenden Pflichten verstoßen habe
• dadurch einen Schaden verursacht habe
• und sowohl den Pflichtverstoß als auch den Schadenseintritt verschuldet habe.

Ein Verschulden liegt vor, wenn der Pflichtverstoß und auch der Schaden auf ein vorsätzliches oder fahrlässiges Handeln meinerseits zurückzuführen ist.

Grundsätzlich besteht im Rahmen von vertraglichen Schadensersatzansprüchen gemäß § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB eine Vermutung, dass ein objektiver Pflichtverstoß seitens des Arbeitnehmers auch schuldhaft erfolgt ist. Damit obliegt es in diesen Fällen dem Schädiger zu beweisen, dass er den Schaden nicht verschuldet und damit auch nicht zu vertreten hat.

Im Arbeitsrecht besteht an dieser Stelle die Besonderheit: Gemäß § 619 a BGB muss der Arbeitgeber das Verschulden des Arbeitnehmers beweisen. Damit ist der Arbeitnehmer bezüglich der Beweislast besser gestellt als ein Schädiger außerhalb des Arbeitsrechts.

Trotz der Vorschrift des § 619 a BGB, der die Situation bezüglich der Beweislast für mich als Arbeitnehmer erleichtert, besteht für mich weiter das Risiko, im Falle eines von mir verursachten Schadens zur Zahlung von hohem Schadensersatz verpflichtet zu sein.

Grundsätzlich ist bei der Pflicht zum Schadensersatz die Vorschrift des § 254 BGB zu beachten. Nach dieser Vorschrift ist der Umfang der Pflicht zum Schadensersatz soweit gemindert, wie den Geschädigten ein Mitverschulden trifft.

Im Arbeitsrecht gilt an dieser Stelle zusätzlich im Rahmen des § 254 BGB das besondere Haftungssystem des sogenannten innerbetrieblichen Schadensausgleichs. Hiernach hafte ich als Arbeitnehmer nur in Höhe der Quote, die angemessen für den Grad meines Verschuldens ist.

Genaueres dazu, zu welchem Grad und wie hoch die Haftung jeweils ausfällt, können Sie dem Tipp für Arbeitnehmer entnehmen.

Tipp für Arbeitnehmer: Beachten Sie die unterschiedlichen Haftungsquoten. Haben Sie nur leicht fahrlässig gehandelt, haften Sie gar nicht. Haben Sie, das im obigen Beispiel angeführte Eigentum normal fahrlässig beschädigt, wird der Schaden zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber geteilt, also zur Hälfte gequotelt. Bei grob fahrlässiger Verursachung des Schadens, haben Sie in der Regel den gesamten Schaden zu tragen. Achtung: Ausnahmsweise müssen Sie in diesem Fall doch nicht für den gesamten Schaden haften, sondern Ihre Haftung wird beschränkt, wenn zwischen Ihrem Verdienst und dem Schadensrisiko ein deutliches Missverhältnis besteht, der verursachte Schaden also deutlich höher ist. Haben Sie vorsätzlich den Schaden bei Ihrem Arbeitgeber verursacht, besteht eine solche Ausnahme nicht. Hier haben Sie ausnahmslos den gesamten Schaden zu tragen.

Fehler sind menschlich! Jedem guten Arbeitnehmer kann im Laufe seines Arbeitslebens mal ein Fehler unterlaufen, der einen Schaden verursacht. Verrichtet ein Arbeitnehmer ordnungsgemäß seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag und führt nun eine einzige Unachtsamkeit seitens des Arbeitnehmers zu einem Schaden, wäre es unbillig, diesen Arbeitnehmer voll haften zu lassen und ihn damit finanziell gegebenenfalls in den Ruin zu treiben.

Durch den innerbetrieblichen Schadensausgleich wird die Pflicht des Arbeitnehmers zum Schadensersatz im Vergleich zu den allgemeinen zivilrechtlichen Vorschriften eingeschränkt, weil:

• der Arbeitnehmer immer auf Anweisung seines Arbeitgebers in dessen Betrieb tätig wird,
• der Arbeitnehmer die Abläufe und Gefahren im Betrieb meistens nicht beeinflussen kann und auch der Arbeitgeber das Unternehmensrisiko zu tragen hat,
• der Arbeitnehmer in der Regel nicht in der Lage ist, mit seinem Verdienst Schäden, die eventuell hohen Schadensersatzansprüche verursachen, auszugleichen.

Der Arbeitgeber kann sich allerdings nicht auf eine fehlerhafte Abmahnung stützen, wenn diese inhaltlich zu Unrecht erging. Spricht der Arbeitgeber zum Beispiel eine Abmahnung aus, weil der Arbeitnehmer angeblich ohne Entschuldigung der Arbeit fernblieb, obwohl dieser arbeitsunfähig erkrankt war, kann diese inhaltlich fehlerhafte und damit rechtswidrige Abmahnung eine spätere Kündigung nicht stützen.

Unter Umständen hafte ich gar nicht für diesen von mir verursachten Schaden, wenn nämlich die Unfallversicherung für ebendiesen aufkommt. Meine Haftung kann gemäß § 105 Abs. 1 Satz 1 SGB VII ausgeschlossen sein, wenn die folgenden Voraussetzungen vorliegen:

• Es liegt ein Personenschaden vor,
• auch liegt ein Versicherungsfall im Sinne des Unfallversicherungsrechts vor
• und es wurden weder der Personenschaden noch der Versicherungsfall vorsätzlich herbeigeführt.

Dieser Haftungsausschluss greift jedoch gerade nicht für Sachschäden, die der Kollege durch mich erlitten hat. Vielmehr habe ich hierfür Ersatz zu leisten. Unter Umständen kann ich allerdings von meinem Arbeitgeber auch in diesen Fällen Freistellung von der Pflicht zum Schadensersatz verlangen. Folge hiervon ist, dass der Arbeitgeber an meiner Stelle dem geschädigten Kollegen Schadensersatz leistet.

Voraussetzung eines solchen Freistellungsanspruchs ist, dass ich den Unfall weder vorsätzlich noch grob fahrlässig verursacht habe und dass es sich um eine betrieblich veranlasste Tätigkeit handelt. Hintergrund von diesem Freistellungsanspruch ist, dass die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs den Arbeitnehmer in seiner Haftung privilegieren würden, wenn anstelle des geschädigten Kollegen der Arbeitgeber der Geschädigte wäre. Wenn der Arbeitgeber die Tätigkeit betrieblich veranlasst hat, kann in diesen Fällen, in denen ein Kollege geschädigt wurde, nichts anderes gelten. Mithin würde ich auch bei Schädigung nur anteilig haften, wenn ich den Kollegen mit mittlerer Fahrlässigkeit geschädigt habe.

Ich habe einen Sachschaden, dem ich einen Kollegen zugefügt habe, selber zu tragen und kann mich nicht von meinem Arbeitgeber freistellen lassen, wenn der von mir verursachte Schaden die finanziellen Möglichkeiten meines Arbeitgebers übersteigt. Liegt eine solche finanzielle Überforderung seitens des Arbeitgebers vor, bleibe ich als Schadensverursacher gegenüber dem Geschädigten Kollegen in vollem Umfang haftbar.

Nein, dies ist keine ausdrückliche Voraussetzung. Der Arbeitgeber hat eine Kündigung aber grundsätzlich durch mildere Mittel zu vermeiden. Eines der erklärten Ziele des BEM ist das Herausfinden von milderen Alternativen zur Kündigung. Ob ein BEM durchgeführt wurde oder nicht, kann so also die Chancen von Arbeitgebern in einem Kündigungsschutzprozess steigern bzw. schmälern. Wurde vor Ausspruch einer Kündigung kein BEM durchgeführt, besteht für den Arbeitgeber – mangels Ausschöpfung milderer Mittel – ein ganz erhebliches Risiko, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren.

Die Durchführung eines BEM dient gerade dazu, meinen Arbeitsplatz zu erhalten und mich wieder in die Organisationsstruktur an meinem Arbeitsplatz einzugliedern. Möchte mein Arbeitgeber mir krankheitsbedingt kündigen und hat er vor Ausspruch der Kündigung kein BEM durchgeführt, wird er in einem Kündigungsschutzprozess erhebliche Schwierigkeiten haben, zu beweisen, dass auch mit Durchführung eines BEM mein Arbeitsverhältnis nicht hätte erhalten werden können. Ziel des BEM ist nämlich gerade, mildere Alternativen zu einer Kündigung herauszufinden.

Führen Arbeitgeber ein BEM nicht durch, verschlechtern sich ihre Chancen, ihre krankheitsbedingte Kündigung vor Gericht zu verteidigen. Das BEM stellt mit seinem Ziel, den Arbeitnehmer in den Betrieb wieder einzugliedern, ein milderes Mittel im Vergleich zur Kündigung dar. Die Folge hiervon ist, dass die seitens des Arbeitgebers ausgesprochene Kündigung gegen das Ultima-Ratio-Prinzip verstößt. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall nur die Möglichkeit, das Gericht davon zu überzeugen, dass und warum ein BEM im konkreten Fall nutzlos gewesen wäre.

Tipp für Arbeitgeber: Unterlassen Sie die Durchführung eines BEM, treffen Sie im Falle einer seitens des Arbeitnehmers erhobenen Kündigungsschutzklage erhöhte Darlegungs- und Beweispflichten bezüglich der betrieblichen Auswirkungen der krankheitsbedingten Fehlzeiten. Dies geht so weit, dass Sie auch darlegen und beweisen müssen, warum es für den gekündigten Arbeitnehmer keine alternative Einsatzmöglichkeit in Ihrem Betrieb gibt.

Es gibt eine separate BEM-Akte, in der Informationen im Rahmen eines BEM-Verfahrens aufzubewahren sind. In die Personalakte wird nur aufgenommen, dass die Durchführung eines BEM angeboten wurde, ob der betroffene Arbeitnehmer einverstanden war oder nicht und welche konkreten Maßnahmen zur Vorbeugung von Arbeitsunfähigkeit angeboten und welche umgesetzt werden.

Ja, ein BEM ist auch dann durchzuführen, wenn eine betriebliche Interessenvertretung wie eine Schwerbehindertenvertretung oder ein Betriebsrat im jeweiligen Betrieb nicht existiert. Existiert  eine solche Interessenvertretung, so soll sie auch mithelfen, im Rahmen des BEM eine Lösung zu finden. Soweit vom Arbeitnehmer ausdrücklich gewünscht, kann das BEM jedoch auch ohne Beteiligung des Betriebsrates durchgeführt werden.

Ein genereller Anspruch auf Durchführung des BEM besteht für die betriebliche Interessenvertretung – also Arbeitnehmervertretung oder Schwerbehindertenvertretung – gesetzlich nicht. Der betrieblichen Interessenvertretung kommt jedoch ein Kontrollrecht zu, auf dessen Grundlage die Vertretung Klärung verlangen kann.

Dies kommt darauf an, ob etwas und wenn ja was genau bezüglich des Arbeitsortes bereits fest geregelt ist. Befindet sich beispielweise im Arbeitsvertrag keine Regelung bezüglich des Arbeitsortes, kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz einseitig zuweisen. Ist dem gegenüber der Arbeitsort im Arbeitsvertrag bereits geregelt, ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, den Arbeitnehmer einseitig und ohne dessen Zustimmung anzuweisen, an einem anderen Arbeitsort seine Arbeit zu verrichten. Dem Arbeitgeber steht für die Änderung des Arbeitsortes in diesem Fall nur die Möglichkeit zu, eine Änderungskündigung auszusprechen.

Tipp für Arbeitgeber: Ist in dem zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitnehmer bestehenden Arbeitsvertrag geregelt, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung in einer konkreten Niederlassung zu erbringen hat, auch aber, dass Ihr Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner persönlichen Belange im gesamten Unternehmen eingesetzt werden kann, sind Sie im Rahmen Ihres Weisungsrechts berechtigt, Ihren Arbeitnehmer an einen anderen Ort des Unternehmens zu versetzen.

Die Berechtigung des Arbeitgebers zur Erteilung einseitiger Weisungen bezüglich der Arbeitsleistung ist davon abhängig, ob eine solche Regelung bereits existiert. Befindet sich im Arbeitsvertrag bereits eine solche diesbezüglich konkrete Regelung, besteht für das Weisungsrecht des Arbeitgebers kein Raum mehr. Ist wiederum der Inhalt der Arbeitsleistung nur vage umschrieben, ergibt sich für den Arbeitgeber eine solche Befugnis, einseitig den Inhalt der Arbeitsleistung näher zu bestimmen.

In Ausnahmefällen, nämlich Notfällen, ist der Arbeitgeber durch sein Weisungsrecht berechtigt, seinen Arbeitnehmer vorübergehend auch zur Verrichtung einer anderen als der übertragenen Tätigkeit zu verpflichten. Die Pflicht zur Befolgung dieser Weisung ergibt sich für den Arbeitnehmer aufgrund der Notfallsituation aus den vertraglichen Nebenpflichten in Form der Abwendung von Schaden von dem Arbeitgeber.

Das Weisungsrecht erteilt dem Arbeitgeber auch die Befugnis, den Arbeitnehmern die Pflicht zum Tragen von Arbeitskleidung aufzuerlegen. Dem kann der Arbeitnehmer in der Regel nur entgegentreten, wenn die Kleidung in ihrer Beschaffenheit Sicherheitsanforderungen widerspricht oder den Arbeitnehmer in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt.

Der Arbeitgeber ist zur einseitigen Bestimmung der Lage der Arbeitszeit berechtigt, wenn der Arbeitsvertrag keine diesbezüglich konkreten Regelungen enthält. In der Praxis wird der Arbeitsvertrag dahin ausgelegt, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung sodann zu den Arbeitszeiten des Betriebes, die durch den Arbeitgeber bestimmt sind, zu erbringen hat.

Da die abzuleistende Arbeitszeit durch den Arbeitsvertrag festgelegt wird, hat der Arbeitnehmer eine über diese festgelegte hinausgehende Arbeitszeit nur dann zu verrichten, wenn es hierfür auch eine Rechtsgrundlage gibt. Das Erbringen von Überstunden kann im Arbeitsvertrag selber, im Tarifvertrag oder auch in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Soweit eine solche ausdrückliche Vereinbarung fehlt und der Arbeitnehmer trotzdem auf Weisung des Arbeitgebers Überstunden leistet, ist hierin noch keine von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich vereinbarte Vertragsänderung zu sehen, dass der Arbeitnehmer sich nun regelmäßig zur Leistung von Überstunden verpflichtet.

Soweit es keine entgegenstehende Regelung gibt, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch Schichtarbeit zuweisen. Hierbei ist allerdings zu beachten, dass der Arbeitgeber bei Zuweisungen von Schichtarbeit insbesondere Rücksicht auf die Belange des Arbeitgebers zu nehmen hat.

Versetzungsklauseln, die im Arbeitsvertrag geregelt sind und wonach der Arbeitgeber die Berechtigung hat, dem Arbeitnehmer andere gleichwertige Arbeitstätigkeiten zuzuweisen oder den Arbeitnehmer auf einem anderen, ebenso gleichwertigen Arbeitsplatz einzusetzen, haben in der Regel nur die Funktion, die möglichen Arbeitsaufgaben entsprechend den erteilten Weisungen näher zu beschreiben.

Tipp für Arbeitgeber: Wollen Sie Ihren Arbeitgeber versetzen, haben Sie auch den Betriebsrat zu beteiligen. Dieser hat gemäß § 99 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei einer Versetzung. Der Betriebsrat kann einer von Ihnen geplanten Versetzung des Arbeitnehmers nur in begründeten Fällen widersprechen, wie dies zum Beispiel der Fall wäre, wenn die Versetzung gegen einen Tarifvertrag verstößt. Der Begriff der Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG), welcher in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG geregelt ist, meint die Zuweisung eines Arbeitnehmers in einen anderen Arbeitsbereich, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

Nein, der Arbeitnehmer ist nicht zur Befolgung einer rechtswidrigen Weisung verpflichtet. Allerdings ist hier im Einzelnen noch zu unterscheiden:

Wenn der Arbeitgeber mit seiner erteilten Weisung konkret gegen eine gesetzliche Regelung, den Arbeitsvertrag, einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung verstößt, trifft den Arbeitnehmer keine Pflicht zur Durchführung dieser angewiesenen Arbeit. Der Arbeitnehmer hat auch nicht zu befürchten, dass seine Arbeitsverweigerung eine Kündigung begründet. Gleichwohl sollte sich jeder Arbeitnehmer wegen der unter Umständen gravierenden Folgen einer etwaigen Fehleinschätzung seinerseits vor der Nichtbefolgung der Weisung unbedingt arbeitsrechtlich durch einen erfahrenden Rechtsanwalt beraten lassen.

Verstößt der Arbeitgeber – nach Ansicht des Arbeitnehmers – bei Erteilung der Weisung nur gegen sein auszuübendes billiges Ermessen und erteilt somit eine unbillige Weisung, entschied die Rechtsprechung bisher dahingehend, dass der Arbeitnehmer so lange an die unbillige Weisung gebunden war und diese damit zu befolgen hatte, bis der Arbeitnehmer arbeitsgerichtlich die Unbilligkeit feststellen ließ. Nunmehr nach neuerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitnehmer nicht mehr verpflichtet, unbillige Weisungen des Arbeitgebers zu befolgen (BAG, Urteil vom 14.09.17 – 5 AS 7/17). Allerdings ist einem Arbeitnehmer trotzdem zu raten, der Weisung des Arbeitgebers zunächst nachzukommen und diese dann arbeitsgerichtlich überprüfen zu lassen. Hat der Arbeitnehmer die Weisung nämlich fälschlicherweise als unbillig eingeschätzt, besteht bei Nichtbefolgung der Weisung das Risiko, dass seitens des Arbeitgebers eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung des Arbeitnehmers ergeht. Diese Abmahnung bzw. Kündigung kann sich dann in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess als wirksam herausstellen, wenn später durch das Arbeitsgericht festgestellt wird, dass die Weisung des Arbeitgebers entgegen der Annahme des Arbeitnehmer tatsächlich doch billigem Ermessen entsprach und damit wirksam war.

Nein, die Frage des Arbeitgebers bezüglich des Themas Schwangerschaft ist unzulässig. Nur ausnahmsweise darf der Arbeitgeber diesbezüglich fragen, wenn Gründe des Gesundheitsschutzes der Bewerberin dies erforderlich machen, diese sich beispielsweise auf eine Stelle in einem Forschungslabor bewirbt.

Ja, generell darf der Arbeitgeber den Bewerber bezüglich der Aufenthalts- bzw. Arbeitserlaubnis befragen. Schließlich sind diese Grundvoraussetzungen für die legale Aufnahme von Arbeit.

Tipp für Arbeitgeber: Achten Sie in diesem Zusammenhang darauf, nicht unzulässigerweise nach der ethnischen Herkunft oder der Rasse des Bewerbers zu fragen. Damit können Sie gegebenenfalls gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen.

Tipp für Arbeitgeber: Beschäftigen Sie einen Ausländer unerlaubt, also ohne entsprechende Genehmigung der Bundesagentur für Arbeit, kann dies eine Sie sanktionierende Geldbuße gemäß § 404 Abs. 2 Nr. 3, Abs. 3 SGB IIII von bis zu 500.000,- € nach sich ziehen. Jeder Verstoß, der eine Geldbuße von über 200,- € nach sich zieht, wird in das Gewerbezentralregister eingetragen. Wiederholen Sie einen solchen Verstoß, kann Ihnen sogar eine Straftat gemäß § 11 Abs. 1 Nr. 2 a, Abs. 2 SchwarzArbG zur Last gelegt werden, die mit einer Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren oder mit einer Geldstrafe bestraft werden. Die Freiheitsstrafe kann sich sogar noch bis zu fünf Jahre erhöhen, wenn Sie die unerlaubt Beschäftigten deutlich schlechteren Arbeitsbedingungen aussetzen.

Nein, der Arbeitgeber darf den Bewerber nicht fragen, welcher Partei er angehört. Allerdings besteht ausnahmsweise ein solches Fragerecht des Arbeitgebers, wenn es sich um sogenannte Tendenzbetriebe, wie beispielsweise den Verlag einer Gewerkschaft, handelt oder der Bewerber sich auf eine Stelle im öffentlichen Dienst bewirbt. So kann im letzteren Fall der Bewerber durchaus zu bzw. nach seiner Verfassungstreue gefragt werden, da ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an dieser Information besteht.

Tipp für Arbeitgeber: Seien Sie in Bezug auf diese Thematik vorsichtig mit Ihren Fragen. Überschreiten Sie in diesem Kontext den Bereich der Fragen, die zulässig sind und fragen beispielsweise nach der Weltanschauung eines Bewerbers, können Sie gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen.

Ja, der Arbeitgeber darf den Bewerber bezüglich seiner beruflichen Verfügbarkeit wie beispielsweise nach der Bereitschaft zum Schichtdienst oder nach der Versetzungsbereitschaft fragen. Schließlich hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran, zu erfahren, wie er den Bewerber einsetzen bzw. wie er mit ihm für seinen Betrieb planen kann.

Nein, der Arbeitgeber darf den Bewerber grundsätzlich nicht bezüglich Vorstrafen oder auch Strafverfahren befahren. Ausnahmsweise ist eine solche Frage allerdings zulässig, wenn die Strafe im Bundeszentralregister noch nicht getilgt ist und für die Tätigkeit, auf die sich der Bewerber bewirbt, von Bedeutung ist.

Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag, der auf dieser Grundlage geschlossen wurde, anfechten wegen arglistiger Täuschung durch den Bewerber. Auch steht dem Arbeitgeber das Recht zur fristlosen Kündigung zu.

Ja! Stellt Ihnen der Arbeitgeber als Bewerber oder Arbeitnehmer eine unzulässige Frage, so haben sie das Recht, diese nicht zu beantworten und darüber hinaus steht Ihnen sogar das Recht zur Lüge zu.

• 4 EFZG regelt die Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Hiernach besteht diese in Höhe des dem Arbeitnehmer für die maßgebende regelmäßige Arbeitszeit zustehenden Arbeitsentgelts.

Nicht zum Arbeitsentgelt – und damit nicht im Rahmen der Entgeltfortzahlung zu zahlen – gehören das zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelt sowie Leistungen für Aufwendungen des Arbeitnehmers, soweit der Anspruch auf sie im Falle der Arbeitsfähigkeit davon abhängig ist, dass dem Arbeitnehmer entsprechende Aufwendungen tatsächlich entstanden sind, und dem Arbeitnehmer solche Aufwendungen während der Arbeitsunfähigkeit nicht entstehen. Von dieser Bemessungsgrundlage kann allerdings durch Tarifvertrag abgewichen werden.

Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) schützt neben den Arbeitnehmern gemäß §§ 10, 11 EFZG die in der Heimarbeit Beschäftigten. Demgegenüber findet dieses Gesetz keine Anwendung auf freie Mitarbeiter und Selbstständige unabhängig von deren Status als arbeitnehmerähnliche Person.

Der Arbeitnehmer hat darzulegen und zu beweisen, dass er arbeitsunfähig ist, wenn er einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß § 3 Abs 1 Satz 1 EFZG geltend machen möchte.

Tipp für Arbeitnehmer: Um Beginn und Ende Ihrer Arbeitsunfähigkeit darzulegen und zu beweisen, können Sie sich grundsätzlich auf die vom Arzt ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung berufen. Das Zeugnis des Arztes steht Ihnen insbesondere als Beweismittel zur Verfügung, wenn der Arbeitgeber Indizien vorbringt, dass die erneute Arbeitsunfähigkeit auf einer Krankheit beruht, die lediglich zu einer Krankheit hinzugetreten ist und damit bereits vor dem attestierten Datum der Arbeitsunfähigkeit bestanden hat. Kann selbst durch eine Vernehmung des Arztes nicht geklärt werden, ob eine neue Krankheit vorliegt, geht dies zu Lasten des Arbeitnehmers.

Der Arbeitnehmer hat gemäß § 5 EFZG die Pflicht, seinem Arbeitgeber unverzüglich seine Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen. Keine Pflicht besteht dahingehend, dem Arbeitgeber die Art der Krankheit mitzuteilen. Bei einer Dauer der Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Kalendertagen, ist der Arbeitnehmer zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung spätestens am nächsten Arbeitstag vorzulegen. Ausnahmsweise ist der Arbeitgeber schon zu einer früheren Vorlage der ärztlichen Bescheinigung berechtigt, wenn sich eine solche Berechtigung aus dem Arbeitsvertrag ergibt.

Kommt der Arbeitnehmer der Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung nicht nach, ist der Arbeitgeber gemäß § 7 Abs. 1 EFZG zur Verweigerung der Entgeltfortzahlung solange berechtigt, bis der Arbeitnehmer ebendiese Bescheinigung vorlegt. Trifft den Arbeitnehmer an der verspäteten Vorlage der ärztlichen Bescheinigung kein Verschulden oder weist der Arbeitnehmer die Krankheit später nach, ist der Arbeitgeber zur nachträglichen Entgeltfortzahlung verpflichtet.

Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer alles tun, was seine Genesung nicht verzögert und auch nicht gefährdet. Genau genommen muss sich ein Arbeitnehmer so verhalten, dass er alsbald wieder gesund wird.

Hat der Arzt nicht absolute Bettruhe angeordnet, ist z.B. der Einkauf von Lebensmitteln o.ä. erlaubt. Gleiches gilt für Spaziergänge. Wenn es keine Beeinträchtigung des Heilungsprozesses darstellt, darf der Arbeitnehmer beispielsweise auch mit einem Gipsbein verreisen. Die Arbeitsunfähigkeit steht gegebenenfalls auch dem Besuch eines Restaurants z.B. nicht entgegen, wenn dem Arbeitnehmer seitens des Arztes keine Bettruhe verordnet wurde.

Tipp für Arbeitnehmer: Verhalten Sie sich im Krankheitsfall in grober Weise entgegen des Rates des Arztes, riskieren Sie eine Abmahnung oder sogar eine fristlose Kündigung. Lassen Sie sich daher geplante Unternehmungen während Ihrer Arbeitsunfähigkeit nach Rücksprache mit einem Arzt von diesem schriftlich genehmigen.

Tipp für Arbeitnehmer: Sind Sie krank und gehen Ihrer Arbeit trotzdem nach, kann das unter Umständen den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung gefährden.

Ja, grundsätzlich besteht dann das Risiko einer seitens des Arbeitgebers ergehenden sogenannten personenbedingten Kündigung. Das Arbeitsverhältnis kann durch die krankheitsbedingten längeren oder wiederholten Ausfälle des Arbeitnehmers gestört sein. Die  Wirksamkeit einer solchen Kündigung ist allerdings an dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu messen und bedarf daher der sozialen Rechtfertigung.

Der Arbeitgeber kann seinen Arbeitnehmer während der Dauer dessen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nur dann anweisen, zum Personalgespräch in den Betrieb zu kommen, wenn hierfür ein dringender betrieblicher Anlass besteht. Aufgrund dieses betrieblichen Anlasses kann ein Aufschub der Weisung auf einen Zeitpunkt, in dem der Arbeitnehmer wieder gesund ist, nicht warten. Auch muss die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb dringend erforderlich sein und ihm zugemutet werden können.

Nein, da eine Kündigung durch Erklärung ebendieser gegenüber der zu kündigenden Person rechtlich wirkt, kann sie nach Zugang bei der gekündigten Person nicht einseitig zurückgenommen werden. In einer solchen „Rücknahme“ einer Kündigung liegt vielmehr ein Angebot, das Arbeitsverhältnis im Einvernehmen fortzusetzen, zu dessen Annahme die gekündigte Person aber nicht verpflichtet ist. Ein solches Angebot kann gerade dann für den Arbeitgeber empfehlenswert sein, wenn er das Risiko der Erhebung einer Kündigungsschutzklage seitens des Arbeitnehmers verhindern möchte.

Bei einer ordentlichen Kündigung kann man – im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung – ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes kündigen. Eine solche Kündigung wird vielmehr einfach deshalb ausgesprochen, weil der Kündigende das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Auch ist im Rahmen einer ordentlichen Kündigung die Einhaltung der gesetzlichen (§ 622 BGB), in einem Tarifvertrag geregelten oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist zu beachten.

Bezüglich einer vom Arbeitnehmer ausgesprochenen ordentlichen Kündigung ist auf folgende Besonderheiten verglichen mit der vom Arbeitgeber ausgesprochenen ordentlichen Kündigung hinzuweisen:

Der Arbeitnehmer kann immer ordentlich kündigen, was heißt, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist ohne Angabe von besonderen Gründen beendet ist. Eine gesetzlich geregelte Ausnahme zu dieser Kündigungsfreiheit ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. In § 15 Abs. 3 TzBfG ist vorgegeben, dass es für die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses einer einzelvertraglichen oder einer tarifvertraglichen Regelung bedarf, die die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung während des laufenden, befristeten Arbeitsverhältnisses ausdrücklich eröffnet.

Ergeht demgegenüber seitens des Arbeitgebers die ordentliche Kündigung, hat dieser den dem Arbeitnehmer dienenden allgemeinen und den besonderen Kündigungsschutz zu beachten. Abhängig davon, ob der Arbeitnehmer den allgemeinen oder den besonderen Kündigungsschutz genießt, braucht der Arbeitgeber für die ordentliche Kündigung Gründe.

Arbeitsverträge unterliegen als Verbraucherverträge der sogenannten AGB-Kontrolle. Durch diese Kontrolle wird überprüft, ob die vom Arbeitgeber einseitig dem Arbeitsvertrag zugrunde gelegte AGB den Arbeitnehmer nicht unzulässig benachteiligt.

Eine Verlängerung der Kündigungsfrist in AGB ist zunächst zulässig, wenn diese überschaubar ist und die Verlängerung gleichermaßen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gilt.

Eine erhebliche Verlängerung der Kündigungsfrist kann im Einzelfall zulässig sein, wenn dem Arbeitnehmer an anderer Stelle ein Vorteil gewährt wird, mithin die mit der verlängerten Kündigungsfrist einhergehenden Nachteile anderweitig ausgeglichen werden. Dies ist jeweils im Einzelfall zu prüfen. Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang entschieden, dass eine erheblich verlängerte Kündigungsfrist (hier ging es um eine 3jährige Kündigungsfrist) im Regelfall eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz1 BGB darstellt, die das Recht des Arbeitnehmers auf freie Arbeitsplatzwahl trotz des vereinbarten Arbeitsplatzerhalts, der Erhöhung des Grundentgelts und der zu erzielenden Höchstvergütung erheblich und unangemessen einschränkt. Konsequenz des Verstoßes einer solchen Klausel gegen § 307 BGB ist die Unwirksamkeit ebendieser Klausel mit der Folge, dass die gesetzlichen Vorschriften über die Kündigungsfrist Anwendung finden.

Gebunden in seiner Entscheidung ist das Arbeitsgericht allerdings dahingehend, dass es als Höchstgrenze auf Grundlage des § 10 Abs. 1 KSchG einen Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten zusprechen kann. Unsere Fachanwälte und erfahrenen Rechtsanwälte für Arbeitsrecht können Ihnen hier unterstützend zur Seite stehen, da unter anderem auch das Alter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit als Bemessungsfaktoren für die Höhe der Abfindung zu berücksichtigen sind. In entsprechenden Einzelfällen kann sich die zwölfmonatige Höchstgrenze auf 18 Monatsverdienste erhöhen, sodass die zugesprochene Abfindung weitaus höher ausfallen kann und mithin eine entsprechende Beratung durch eine Kanzlei für Arbeitsrecht für das Vortragen der entscheidenden Faktoren vor Gericht sehr relevant ist.

Grundsätzlich beträgt die Kündigungsfrist in der Probezeit sowohl für Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer gemäß § 622 Abs. 2 BGB zwei Wochen.

In diesem Zusammenhang hat jedoch das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ausnahmsweise auch eine längere Kündigungsfrist gelten kann. Dies ist dann der Fall, wenn in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt ist, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll. Dies ist vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann (BAG, Urteil vom 23. März 2017 – 6 AZR 705/15).

Unter dem allgemeinen Kündigungsschutz ist derjenige Schutz zu verstehen, der im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt ist. Grundsätzlich muss eine seitens des Arbeitgebers erklärte Kündigung von Arbeitnehmern, die vom Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) erfasst sind, sozial gerechtfertigt sein. Damit für den Arbeitgeber diese gesetzliche Pflicht zur Einhaltung des allgemeinen Kündigungsschutzes besteht, muss das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar sein:

Eine Voraussetzung für dessen Anwendbarkeit ist, dass das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat.

Weitere Voraussetzung ist die Mindestgröße des Betriebs, denn sogenannte Kleinbetriebe unterfallen nicht dem Kündigungsschutz des KSchG. Heutzutage gilt als Kleinbetrieb ein solcher, bei dem zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden. Damit also der Schutz des KSchG für einen Arbeitnehmer greift, müssen in einem Betrieb grundsätzlich über zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein. Um diese Mindestgröße zu erreichen, müssen allerdings nicht alle Arbeitnehmer dort Vollzeit tätig sein. Vielmehr sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden mit 0,5 und mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 hinzuzurechnen. Demgegenüber gelten Auszubildende nicht als Arbeitnehmer in Sinne des KSchG, sodass diese bei der Mindestgröße des Betriebs nicht hinzuzuzählen sind.

Zu beachten ist, dass der Begriff des sogenannten Kleinbetriebs zum 01.01.2004 geändert wurde. Bis zum 31.12.2003 galt als sogenannter Kleinbetrieb noch ein solcher, in dem nur fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt waren. Damit war der Schutzbereich des KSchG bereits eröffnet, wenn mehr als fünf Arbeitnehmer in dem Betrieb beschäftigt waren. Dieser ursprüngliche Begriff des Kleinbetriebs hat heutzutage noch insoweit Bedeutung, als dass für diejenigen Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 in einem Betrieb mit mehr als fünf Arbeitnehmern beschäftigt waren, auch noch heute diese geringere Mindestgröße des Betriebs gilt.

Findet das KSchG bei Vorliegen der Voraussetzung für den Arbeitnehmer Anwendung, ist die durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung sozialwidrig und damit unwirksam, wenn sie nicht durch Gründe, die in dem Verhalten oder der Person des Arbeitnehmers oder betrieblichen Erfordernissen liegen, gerechtfertigt ist. Diese Gründe müssen gerade der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen.

Auch ist die ordentliche Kündigung sozialwidrig, wenn sie gegen eine Auswahlrichtlinie verstößt oder es für den Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an einem anderen Arbeitsplatz, aber im selben Betrieb oder Unternehmen gibt und der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat. Hintergrund hierfür ist das insbesondere bei Kündigungen geltende Ultima Ratio Prinzip. Hiernach darf der Arbeitgeber aufgrund der schwerwiegenden Konsequenzen einer Kündigung für den Arbeitnehmer eine solche erst als letztmögliches Mittel aussprechen, wenn also alle milderen und den Arbeitnehmer weniger belastenden Mittel ausgeschöpft sind. Als milderes Mittel kann gegebenenfalls eine Versetzung oder eine Änderungskündigung in Betracht kommen.

Die Abfindung gemäß § 1 a KSchG beträgt 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr, wobei eine Beschäftigungszeit von mehr als sechs Monaten auf ein Jahr aufzurunden ist. Das maßgebliche Monatsgehalt ist das Gehalt im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses (siehe § 10 III KSchG).

Tipp für Arbeitgeber: Sie sind keineswegs an die in § 1 a Abs. 2 Satz 1 KSchG genannte Höhe der Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses gebunden. Stattdessen können Sie Ihrem Arbeitnehmer auch ein niedrigeres oder auch höheres Abfindungsangebot unterbreiten.

Der Arbeitgeber kann eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen, wenn ich als Arbeitnehmer die arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten erheblich und in der Regel auch schuldhaft verletzt habe, weshalb dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist.

Der Arbeitgeber hat allerdings vor dem Hintergrund des Ultima Ratio Prinzips vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung den Arbeitnehmer abzumahnen. Auch muss das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, das Interesse des Arbeitnehmers auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.

Grundsätzlich ist eine vorherige Abmahnung bei einer verhaltensbedingten Kündigung notwendig.  Ausnahmsweise hat eine solche nicht zu ergehen, wenn der Arbeitnehmer gegen Pflichten im Vertrauensbereich verstößt, wie zum Beispiel bei Diebstahl oder wenn nicht davon auszugehen ist, dass die Abmahnung zu einer Verhaltensänderung des Arbeitnehmers führt.

Soweit eine Abmahnung nicht ausnahmsweise entbehrlich ist, bedarf es aufgrund des Ultima Ratio Prinzips für die Wirksamkeit der Kündigung einer vorherigen Abmahnung.

Besteht ein Betriebsrat in dem jeweiligen Betrieb, ist eine Kündigung ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats, unwirksam. Unwirksam ist die Kündigung auch, wenn der Arbeitgeber gegen den besonderen Kündigungsschutz verstößt.

Ergeht seitens des Arbeitgebers eine verhaltensbedingte Kündigung, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen, sodass für diesen Zeitraum der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht. Grund hierfür ist, dass aus Sicht der Agentur für Arbeit, bedingt durch eine aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers ergangene Kündigung, der Arbeitnehmer durch sein Verhalten die Arbeitslosigkeit selber herbeigeführt hat. Um eine solche Sperrzeit und damit verbunden die Warterei auf Zahlung des Arbeitslosengeldes, auf das der Arbeitnehmer unter Umständen angewiesen ist, zu vermeiden, sollte der Arbeitnehmer durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage gegen die verhaltensbedingte Kündigung vorgehen. Unabhängig davon, ob diese Klage Erfolg hat oder nicht, kann hierdurch der Arbeitnehmer den Arbeitgeber gegebenenfalls zumindest dazu bewegen, die Gründe in Form des Verhaltens des Arbeitnehmers zurückzunehmen bzw. dahingehend zu ändern, sodass eine Sperrzeit vermieden werden kann.

Die personenbedingte Kündigung kann seitens meines Arbeitgebers mir gegenüber ausgesprochen werden, wenn ich nicht bzw. nicht mehr über die Fähigkeiten oder die Eignung verfüge, die geschuldete Arbeitsleistung zu erfüllen. Der wichtigste Unterfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Krankheitsbedingte Kündigungsgründe sind dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer, bedingt durch eine oder mehrere Krankheiten, dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Für die Wirksamkeit der personenbedingten Kündigung muss anhand einer negativen Prognose feststehen, dass es aufgrund des in meiner Person liegenden Grundes zu einer erheblichen Beeinträchtigung der Arbeitgeberinteressen kommt, der Arbeitgeber muss den Ultima Ratio Grundsatz wahren, es darf also kein milderes Mittel als die Kündigung geben und die Interessen des Arbeitgebers müssen meine Interessen als Arbeitnehmer dahingehend überwiegen, dass eine Weiterbeschäftigung meinerseits dem Arbeitgeber unzumutbar ist.

Eine solche erhebliche Beeinträchtigung des Arbeitgebers ist anzunehmen, wenn es aufgrund der mangelnden Fähigkeit oder Eignung des Arbeitnehmers zu Störungen des Betriebsablaufs oder wirtschaftlichen Verlusten des Arbeitgebers kommt. Ersteres ist anzunehmen, wenn beispielsweise Kollegen des Arbeitnehmers durch dessen Arbeitsausfälle zu sehr belastet werden. Wirtschaftliche Verluste des Arbeitgebers sind zu erwarten, wenn es aufgrund der Ausfälle des Arbeitnehmers zu wirtschaftlichen Einbußen des Arbeitgebers kommt.

Häufige Fehlzeiten eines Arbeitnehmers können ein Kündigungsgrund sein, wenn auf Grundlage einer entsprechenden Fehlzeitenprognose weiteres Fehlen zu erwarten ist. Hierfür müssen in dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber kündigt, objektive Tatsachen vorliegen, die weitere Erkrankungen erwarten lassen. Auch müssen durch die Fehlzeiten des Arbeitnehmers die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt sein. Sodann ist im Einzelfall zu schauen, ob der Arbeitgeber diese Beeinträchtigungen hinnehmen muss; die Interessen des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses dürfen die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht überwiegen.

Tipp für Arbeitgeber: Die betrieblichen Interessen sind beispielsweise beeinträchtigt, wenn durch das wiederholte Fehlen des Arbeitnehmers der Ablauf im Betrieb gestört ist oder Entgeltfortzahlungskosten zu erwarten sind, die einen Umfang von sechs Wochen übersteigen.

Mein Arbeitgeber kann mir betriebsbedingt kündigen, wenn in seinem Betrieb dringende Gründe liegen, die eine solche rechtfertigen. Beispielsweise kann der Arbeitgeber so bei verringertem Personalbedarf aufgrund einer Umstrukturierung den Personalbestand anpassen. Von solchen betrieblichen Erfordernissen ist auszugehen, wenn der Arbeitgeber in Bezug auf seinen Betrieb eine unternehmerische Entscheidung getroffen hat und diese Entscheidung zu der Notwendigkeit der Kündigung führt. Um die Dringlichkeit der Kündigung zu bejahen, darf es keine anderen Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer geben. Weitere Voraussetzung für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung ist, dass das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, das Interesse des Arbeitnehmers auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses überwiegt. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber im Rahmen der Sozialauswahl soziale Kriterien bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers zu beachten.

Tipp für Arbeitgeber: Stützen Sie Ihre betriebsbedingte Kündigung zum Beispiel auf einen rückgängigen Umsatz, ist eine pauschale Behauptung diesbezüglich nicht ausreichend. Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses haben Sie den Rückgang des Umsatzes anhand von Zahlen und Belegen nachzuweisen.

Es gibt vier Kriterien, die bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen sind.

Dazu gehören:

• das Lebensalter des Arbeitnehmers
• die Dauer der Zugehörigkeit des Arbeitnehmers in dem Betrieb
• die Zahl der Personen, denen der Arbeitnehmer zum Unterhalt verpflichtet ist
• eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers

Der Grund für die Berücksichtigung des Lebensalters des Arbeitnehmers als Kriterium liegt in der besonderen Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers mit zunehmendem Lebensalter. Denn mit zunehmendem Alter fällt es im Allgemeinen einem Arbeitnehmer schwerer, einen neuen Arbeitsplatz zu finden und auch sich mit den Gegebenheiten und Bedingungen an einem neuen Arbeitsplatz vertraut zu machen.

Unter dem Begriff der „Betriebszugehörigkeit“ ist hierbei der rechtlich ununterbrochene Bestand des Arbeitsverhältnisses, also die Dauer der arbeitsvertraglichen Bindung zu demselben Unternehmen, zu verstehen. Der Grund, warum dieses Kriterium bei der Sozialauswahl berücksichtigt wird, liegt darin, dass der Arbeitnehmer sich mit zunehmender Dauer auch zunehmend auf das Arbeitsverhältnis einrichtet und auf dessen Fortbestand vertraut. Vergleichbar ist dies mit den ebenfalls zunehmenden Kündigungsfristen gemäß § 622 Abs. 2 BGB: Diese werden auch mit zunehmender Beschäftigungsdauer länger.

Dass mögliche Unterhaltsverpflichtungen eines Arbeitnehmers als Kriterium bei der Sozialauswahl Berücksichtigung finden, hat den Hintergrund, den Arbeitnehmer sozial und wirtschaftlich zu schützen. Die Zahlungen von Unterhalt sollen gerade nicht durch eine Kündigung gefährdet werden.

Der Schutz von Schwerbehinderten ist Ausprägung des Art. 3 Abs. 3 Satz 2 des Grundgesetzes. Mit der Aufnahme der Schwerbehinderung als Kriterium im Sinne des § 1 Abs. 3 KSchG soll gerade diesen Menschen eine weitere Arbeitsvermittlung, die sich ggf. als schwieriger gestalten könnte, abgeholfen werden und hinreichend Schutz geboten werden.

Der besondere Kündigungsschutz ist ein über den allgemeinen Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) hinausgehender Schutz, der bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern zusteht. Insbesondere Betriebsratsmitglieder, Schwangere und Schwerbehinderte stellen solche besonders geschützten Gruppen dar.

Erhalte ich von meinem Arbeitgeber eine Kündigung, habe ich die Möglichkeit, Kündigungsschutzklage zu erheben. Entscheide ich mich zur gerichtlichen Überprüfung der Kündigung, habe ich gemäß § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung die Klage zu erheben. Die Kündigungsschutzklage ist bei dem Arbeitsgericht, das für den Arbeitsort zuständig ist, einzureichen. Halte ich diese dreiwöchige Frist nicht ein, gilt die Kündigung als von Anfang rechtswirksam. Auch sollte ich daran denken, mich nach Erhalt der Kündigung möglichst sofort bei der Agentur für Arbeit arbeitslos zu melden. Nur so kann ich Sperrzeiten – welche dazu führen, dass ich als gekündigter Arbeitnehmer erstmal kein Arbeitslosengeld ausgezahlt bekomme – vermeiden.

Eine außerordentliche Kündigung ist eine solche, die ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ergehen kann und das Arbeitsverhältnis damit sofort beendet ist. Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung gemäß § 623 BGB ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Ein solcher liegt vor, wenn es dem kündigenden Arbeitnehmer oder dem kündigenden Arbeitgeber unzumutbar ist, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist abzuwarten und so lange noch das Arbeitsverhältnis laufen zu lassen.

In der Regel ergehen außerordentliche Kündigungen aufgrund der Unzumutbarkeit des Abwartens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fristlos. Allerdings besteht in bestimmten Einzelfällen auch die Möglichkeit der Erklärung einer außerordentlichen Kündigung mit einer (sozialen) Auslauffrist, so z.B. bei tariflich “unkündbaren” Arbeitnehmern.

Für gewöhnlich erfolgt eine Tatkündigung. Dies bedeutet, dass dem Arbeitnehmer ein Verstoß gegen seine arbeitsrechtlichen Pflichten konkret nachgewiesen werden muss, um eine Kündigung zu begründen.

Bei einer Verdachtskündigung wird die Kündigung lediglich auf einen Verdacht der Vertragsverletzung durch den Arbeitnehmer – meist eine Straftat – begründet. So kann eine solche Verdachtskündigung beispielsweise ergehen, wenn gegen einen Arbeitnehmer der Verdacht besteht, dass dieser am Arbeitsplatz einen Diebstahl begangen hat.

Tipp für Arbeitgeber: Ich kann die Verdachtskündigung sowohl als ordentliche als auch als außerordentliche Kündigung aussprechen.

Damit der Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer eine Verdachtskündigung aussprechen kann, müssen nachweisbare Tatsachen den starken Verdacht begründen, dass der Arbeitnehmer erheblich gegen eine arbeitsvertragliche Pflicht verstoßen hat. Auch muss der Arbeitgeber versucht haben, den Sachverhalt ausreichend aufzuklären, wozu auch zählt, dass er den Arbeitnehmer zu den Vorwürfen anhört und der gegen den Arbeitnehmer bestehende Verdacht dazu geeignet sein, das zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer essentiell bestehende Vertrauen ernsthaft und nachhaltig zu erschüttern. Zuletzt muss das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, das hieran bestehende Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegen.

Regelmäßig ist eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich, denn bei einer Verdachtskündigung ist das Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bereits so erschüttert, dass der Zweck der Abmahnung, vor einer Wiederholung eines Verstoßes unter Androhung einer Kündigung zu warnen, sowieso nicht mehr erreicht werden kann.

Eine vorherige Abmahnung kann aber in den Fällen notwendig sein, in denen lediglich ein Verdacht eines Bagatellvergehens vorliegt. Nur wenn der Arbeitnehmer in der Vergangenheit wegen eines ähnlichen Verstoßes abgemahnt wurde, kann der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung aussprechen.

Möchte ein Arbeitnehmer gegen eine Verdachtskündigung vorgehen, hat er die Kündigungsschutzklage zu erheben. Sollte er sich herfür entscheiden, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage erheben. Versäumt der Arbeitnehmer die Erhebung der Kündigungsschutzklage innerhalb dieser Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.

• Es kommt darauf an, ob es sich bei dem Geschäftsführer um einen „echten“ Eigengeschäftsführer oder einen Fremdgeschäftsführer handelt. In der Regel ist ein Geschäftsführer einer GmbH kein Arbeitnehmer. Allerdings kann er Arbeitnehmer sein, insbesondere wenn er weisungsgebunden oder persönlich abhängig ist. Merken Sie sich hier, dass ein Geschäftsführer aber nur dann persönlich abhängig sein kann, wenn er keine oder nur kleine Anteile am Gesellschaftsvermögen hat. Zur Feststellung im Einzelfall kann ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Ihnen bei der genauen Einordnung helfen.

Der „echte“ Geschäftsführer, der gleichzeitig Gesellschafter der GmbH ist, hat Einfluss über die Kapitalbeteiligung, während dem Fremdgeschäftsführer diese Möglichkeit des Einflusses fehlt. Beiden gemeinsam ist, dass sie nach § 35 Abs. 1 GmbHG gesetzlicher Vertreter der GmbH sind und auch Organ der GmbH sind. Die Organstellung steht der Möglichkeit, Arbeitnehmer zu sein, allerdings nicht entgegen, da das Anstellungsverhältnis vom Organverhältnis zu trennen ist.

Ja, das Arbeitsverhältnis zu einem Arbeitnehmer, der zum Geschäftsführer einer GmbH bestellt worden ist und sodann wieder abberufen wird, kann wiederaufleben.

Schutzvorschriften, die sich aus dem BetrVG, dem KSchG und dem ArbGG ergeben, sind nicht auf den Fremdgeschäftsführer anwendbar. Allerdings gelten für den Fremdgeschäftsführer die Regelung zur Kündigungsfrist aus § 622 BGB, die Vorschriften des Urlaubsrechts und auch die Vorschriften der AGB-Kontrolle gemäß §§ 305 ff. BGB. Folglich lässt sich die Wirksamkeit eines Geschäftsführervertrag anhand dieser gesetzlichen Regelungen überprüfen. Auch hat der Fremdgeschäftsführer einen Anspruch auf Zeugniserteilung auf Grundlage des § 109 GewO bzw. § 630 BGB.

Aus Sicht des EuGH kommt es bei einer Beurteilung, ob es sich um einen Fremdgeschäftsführer oder einen Gesellschafter-Geschäftsführer handelt, entscheidend darauf an, ob ein Über-/Unterordnungsverhältnis vorliegt. So kann ein Fremdgeschäftsführer jederzeit – auch gegen seinen Willen – abberufen werden, da dieser im Gegensatz zum Gesellschafter-Geschäftsführer den Weisungen sowie der Aufsicht der Gesellschafterversammlung unterliegt. Ein Über-/Unterordnungsverhältnis liegt damit vor, sodass ein Fremdgeschäftsführer, der in der Regel Arbeitnehmer ist, auch mit einzubeziehen ist, wenn gemäß § 17 KSchG eine Ermittlung des Schwellenwertes für eine Massenentlassung stattfindet.

Das BAG hat offengelassen, ob ein Gesellschafter-Geschäftsführer auch Verbraucher und damit durch die AGB-Kontrolle der §§ 305 ff. BGB geschützt ist. Der Fremdgeschäftsführer wiederum ist Verbraucher und sein Anstellungsvertrag ist nach §§ 305 ff. BGB überprüfbar.
Offengelassen wurde auch – allerdings durch den BGH -, ob ein Geschäftsführer auch Beschäftigter im Sinne des § 6 Abs. 1 AGG ist. Allerdings entschied der BGH, dass ein Geschäftsführer dann durch das AGG geschützt ist, wenn dessen Amt als Geschäftsführer durch Zeitablauf ausläuft und dieser sich sodann erneut auf das Amt bewirbt.

Der Begriff des Arbeitnehmers wird für alle Mitgliedstaaten der Europäischen Union einheitlich in Art. 45 AEUV geregelt. Hiernach ist Arbeitnehmer jeder Staatsangehörige eines Mitgliedstaates, der eine weisungsgebundene Tätigkeit im Lohn- oder Gehaltsverhältnis auf dem/im Gebiet der Europäischen Union ausübt oder ausüben will, unabhängig von seinem Wohnort. Die Tätigkeit muss gerade eine wirtschaftliche sein, wobei es auch der Verfolgung kultureller und sportlicher Nebenzwecke dienen kann. Besonders relevant im Zusammenhang mit dem Begriff des Arbeitnehmers ist dessen geschützte Freizügigkeit als EU-Grundfreiheit. So soll ein Arbeitnehmer auf dem gesamten Gebiet der EU und damit auch in einem Mitgliedstaat, dessen Staatsangehörigkeit er nicht besitzt, seiner Tätigkeit zu gleichen Bedingungen nachgehen können wie ein Staatsangehöriger des Mitgliedstaats.

Vor dem Hintergrund dieser EU-Grundfreiheit ist der Begriff des Arbeitnehmers im EU-Recht auch weit auszulegen. Anders als im nationalen deutschen Recht, können unter den europäischen Begriff des Arbeitnehmers sogar Beamte fallen. Allerdings gilt auch hier, dass es im Einzelfall auf eine Gesamtbewertung ankommt. Besteht ein Anspruch auf bezahlten Urlaub oder findet ein aktueller Tarifvertrag Anwendung, kann dies durchaus für eine Arbeitnehmereigenschaft sprechen.

Unter einer arbeitnehmerähnlichen Person ist eine solche zu verstehen, die für eine andere Person wirtschaftlich abhängig Arbeit leistet und ohne dabei Arbeitnehmer zu sein, dennoch vergleichbar zu diesem sozial schutzbedürftig zu sein. Bestimmte Gruppen von freien Mitarbeitern oder Selbstständigen fallen unter den Begriff der arbeitnehmerähnlichen Person, so insbesondere die in der Heimarbeit Beschäftigten und Handelsvertreter. Obwohl diese Gruppen eben nicht unter den Begriff des Arbeitnehmers fallen, sind teilweise die dem Arbeitnehmer schützende und vorteilhafte Vorschriften auf die arbeitnehmerähnliche Person anzuwenden. Grund hierfür ist das besondere Bedürfnis des sozialen Schutzes.

Beispiele für Gesetze, die auf die arbeitnehmerähnliche Person anwendbar sind, ist das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) gemäß § 2 Satz 2 BurlG oder das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) gemäß § 5 Abs. 1 ArbGG. So steht auch einem schutzbedürftigen Selbstständigen oder freien Mitarbeiter ein Anspruch auf vier Wochen bezahlten Erholungsurlaub zu, den der Auftraggeber zu bezahlen hat. Ferner ist auch den arbeitnehmerähnlichen Personen der schnellere und kostengünstigere Weg zu den Arbeitsgerichten eröffnet. Nicht auf die arbeitnehmerähnlichen Personen ist allerdings das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) anwendbar. Damit besteht für diese Gruppen kein Anspruch auf Bezahlung bei Feiertagen und im Falle von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit.

• 3 BUrlG regelt, dass der gesetzliche Mindesturlaub 24 Werktage beträgt. Dem liegt eine Woche mit sechs Werktagen (Montag bis Samstag) zugrunde. Arbeitet der Arbeitnehmer weniger als sechs Tage in der Woche, ist der Umfang des Anspruchs anhand von Arbeitstagen zu berechnen. Ein Arbeitnehmer der zum Beispiel an fünf Tagen die Woche arbeitet, hat einen Anspruch auf 20 Arbeitstage Urlaub, also umgerechnet 4 Wochen Urlaub im Jahr.

Bezüglich des Umfangs des Anspruchs gilt für Jugendliche und Schwerbehinderte die Besonderheit, dass diesen ein erhöhter Mindestanspruch auf Erholungsurlaub zusteht.

Gemäß § 19 Abs. 2 JArbSchG haben Jugendliche, die zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt sind, einen Urlaubsanspruch auf mindestens 30 Werktage. Jugendliche, die zu Beginn noch nicht 17 Jahre alt sind, haben einen Anspruch auf Urlaub von mindestens 27 Werktagen und Jugendliche, die zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt sind, haben einen Urlaubsanspruch auf 25 Werktage.

Für Schwerbehinderte besteht, sich aus dem Neuen Sozialgesetzbuch (SGB IX) ergebend, ein Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr. Dieser Zusatzurlaub erhöht oder vermindert sich entsprechend abhängig davon, ob sich die regelmäßige Arbeitszeit des schwerbehinderten Menschen auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt. Soweit tarifliche, betriebliche oder sonstige Urlaubsregelungen für schwerbehinderte Menschen einen längeren Zusatzurlaub vorsehen, gehen diese Regelungen dem gesetzlich normierten als Mindestanspruch vor.

Tipp für Arbeitnehmer: Gemäß § 4 BUrlG erwerben Sie Ihren vollen Urlaubsanspruch bei einem neuen Arbeitgeber erst nach sechs Monaten. Vor Ablauf dieser sechs Monate haben Sie gemäß § 5 Abs. 1 a) BUrlG Anspruch auf Teilurlaub: Für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnis steht Ihnen ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu. Dieser Anspruch auf Teilurlaub steht Ihnen auch zu, wenn Sie vor Ablauf von sechs Monaten wieder ausscheiden.

Ausnahmsweise steht Ihnen trotz erfülltem Ablauf von sechs Monaten nur ein Teilanspruch zu, wenn Sie in der ersten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber ausscheiden. Auch dann haben Sie nur einen Teilanspruch in einem Umfang von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat.

Ausschließlich der Arbeitgeber gewährt Urlaub und legt diesen damit zeitlich auch fest. Gewähre ich mir als Arbeitnehmer selber Urlaub und erscheine nicht zur Arbeit, stellt dies einen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung dar. Der Arbeitgeber ist allerdings gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG zur Berücksichtigung meiner Wünsche als Arbeitnehmer bezüglich einer zeitlichen Festlegung des Urlaubs verpflichtet. Meine Wüsche hat er ausnahmsweise nicht zu entsprechen, wenn diesen dringende betriebliche Erfordernisse oder Urlaubswünsche von Kollegen entgegenstehen und deren Wünsche unter sozialen Aspekten vorrangig zu entsprechen sind.

Tipp für Arbeitnehmer: Haben Sie bereits Urlaub geplant und wollen diesen demnächst antreten, gewährt Ihnen allerdings Ihr Arbeitgeber in dem von ihnen gewünschten Zeitraum keinen Urlaub, können Sie beim Arbeitsgericht den Erlass einer einstweiligen Verfügung beantragen. Durch eine solche Verfügung  wird der Arbeitgeber zur Gewährung des Urlaubs verpflichtet.

Wenn ich meinen mir zustehenden Urlaub für das jeweilige Kalenderjahr nicht nehme, erlischt grundsätzlich mit Ablauf des Jahres mein Anspruch hierauf. Es gibt aber noch die Ausnahme des sogenannten „Übertragungszeitraums“. Gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG ist der Arbeitnehmer zur Übertragung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des Folgejahres (also bis zum 31.03.) nur berechtigt, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Auch kann sich die Berechtigung zur „Mitnahme“ des Urlaubsanspruchs in das Folgejahr aus einem Tarifvertrag oder einer betrieblichen Übung ergeben.

Tipp für Arbeitnehmer: Sie müssen den in das Folgejahr übertragenen Urlaub spätestens bis zum 31.03. nehmen, da dieser ansonsten verfällt.

Der Anspruch auf Ersatzurlaub ist ein Schadensersatzanspruch und steht dem Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber zu, wenn der Urlaubsanspruch ohne Verschulden des Arbeitnehmers untergeht. Verweigert der Arbeitgeber beispielsweise dem Arbeitnehmer die Gewährung von Urlaub, obwohl es hierfür dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe gibt, steht dem Arbeitnehmer ein solcher Anspruch auf Schadensersatz zu.

Tipp für Arbeitnehmer: Vorteil eines solchen Ersatzurlaubsanspruchs ist, dass dieser nicht mehr an das laufende Kalenderjahr gebunden ist.

Wenn ich als Arbeitnehmer während meines Urlaubs krank werde, kann der Zweck des Urlaubs, nämlich mich zu erholen, nicht erfüllt werden. Daher sind die – durch ein ärztliches Attest nachgewiesen – Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht anzurechnen. Der Urlaubsanspruch verlängert sich damit automatisch um die Krankheitstage

Tipp für Arbeitnehmer: Möchte ich, dass sich der bereits angetretene Urlaub um die Krankheitstage verlängert, bin ich allerdings verpflichtet, die Zustimmung meines Arbeitgebers hierzu einzuholen. Hierbei handelt es sich rechtlich um einen neuen Urlaubsantrag, weshalb es der Rücksprache mit dem Arbeitgeber bedarf.

Tipp für Arbeitnehmer: Falle ich dauerhaft krankheitsbedingt als Arbeitskraft für meinen Arbeitgeber aus, habe ich einen Verlust meines Urlaubsanspruchs nicht zu befürchten. Dieser Anspruch wird vielmehr aufrechterhalten und zwar auch den 31.03. des Folgejahres hinaus.

Ja, wenn der Arbeitgeber fortlaufend die offenen Urlaubstage in den Gehaltsabrechnungen dokumentiert. Dies lässt auf den Vertragswillen schließen, dass gerade kein Verfall von dem im laufenden Arbeitsverhältnis erworbenen Urlaub eintreten soll.

Stirbt der Arbeitnehmer und wird dadurch das Arbeitsverhältnis beendet, erlischt nicht dessen Urlaubsanspruch, sondern wandelt sich vielmehr in einen Urlaubsabgeltungsanspruch des Erben um. So wird dies jedenfalls durch den EuGH auf Grundlage einer europäischen Richtlinie (EuGH, Urteil v. 12.06.14, C-118/13 auf Grundlage des Art. 7 der Richtlinie 2003/88) und auch von Landesarbeitsgerichten entschieden (LAG Düsseldorf, Urteil v. 14.07.16, 8 Sa 24/16, LAG Reinland-Pfalz, Urteil v. 17.08.16, 4 Sa 533/15). Während vor einigen Jahren das Bundesarbeitsgericht bezüglich dieser Frage noch anders urteilte und den Erben keinen finanziellen Ausgleich in Form der Urlaubsabgeltung zusprach, sondern vielmehr davon ausging, dass mit dem Tod des Arbeitnehmers seine höchstpersönliche Leistungspflicht ende und damit auch sein gegebenenfalls abzugeltender Urlaubsanspruch, hat sich das Bundesarbeitsgericht mittlerweile auch der Rechtsprechung des EuGH angeschlossen (BAG, Urteil v. 22.09.2015, 9 AZR 170/14).

Urlaubsabgeltung, die in § 7 Abs. 4 BUrlG geregelt ist, meint die Zahlung von Geld an den Arbeitnehmer für die noch offenen Urlaubstage, die der Arbeitnehmer ganz oder teilweise nicht mehr nehmen kann, weil das Arbeitsverhältnis beendet wird. Dies ist allerdings die eigentlich vorgesehene Ausnahme, denn grundsätzlich sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber zum Nehmen und zur Gewährung von Urlaub „in Natur“ verpflichtet. Die Höhe der Urlaubsabgeltung bestimmt sich dabei nach der Höhe des Wertes eines Arbeitstages.

Ja, auch dann besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung. Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis für die Zukunft ab sofort, darüber hinaus soll diese aber keinen Strafcharakter für den Arbeitnehmer haben.

Nein, das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung dahingehend geändert, dass eine fristlose Kündigung mit einer vorsorglichen Urlaubsgewährung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr kombiniert werden kann (BAG, Urteil vom 10.02.2015 – 9 AZR 455/13). Grund für diese Änderung ist, dass der Anspruch auf eine bezahlte Freistellung zum Zwecke der Erholung des Arbeitnehmers nicht erfüllt wird. Der Arbeitgeber zahlt aufgrund der erklärten fristlosen Kündigung ja keinen Lohn mehr an den Arbeitnehmer. Das seitens des Arbeitgebers verfolgte Ziel, bei gerichtlicher Feststellung der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung, über die Nachzahlung des nicht gezahlten Lohns hinaus nicht noch Urlaubsabgeltung an den Arbeitnehmer zu zahlen, wird damit ein Riegel vorgeschoben.

Gemäß § 157 Abs. 2 SGB III ruht der Anspruch auf Ar­beits­lo­sen­geld für die Zeit des ab­ge­gol­te­nen Ur­laubs, wenn die oder der Ar­beits­lo­se we­gen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­ne Urlaubs­ab­gel­tung er­hal­ten oder zu be­an­spru­chen hat. Dies bedeutet, dass der Beginn der Zahlung von Arbeitslosengeld durch die Urlaubsabgeltung zeitlich um die Tage des Urlaubs nach hinten verschoben wird. Der Zeitraum des Ruhens des Anspruchs beginnt mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

• Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Zulage kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben. Die Regelung eines solchen Anspruchs durch Betriebsvereinbarung ist allerdings nur möglich, soweit die Vorschrift des § 77 Abs. 3 BetrVG dem nicht entgegensteht. Hiernach können Arbeitsentgelte, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, es sei denn, der Tarifvertrag lässt den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zu. Eine weitere Möglichkeit der Entstehung eines Anspruchs auf Zahlung einer Zulage ist das Bestehen einer diesbezüglichen Betriebs- oder Branchenüblichkeit. Ist es für die jeweilige Branche, in der der Arbeitnehmer tätig ist, üblich, eine Zulage bezahlt zu bekommen, kann sich ein solcher Anspruch gesetzlich aus § 612 BGB ergeben.

Ein Beispiel für eine Zulage ist die Erschwerniszulage. Eine solche ist dem Arbeitnehmer insbesondere dann zu gewähren, wenn beim Verrichten seiner Tätigkeit erschwerten Umständen ausgesetzt ist wie beispielsweise extremen Temperaturen oder Geräuschpegeln.

Ein Zuschlag wird zum Beispiel an den Arbeitnehmer auch gezahlt, wenn dieser die Arbeit zu ungünstiger Zeit zu verrichten hat. Zu nennen sind hier explizit der Sonn- und Feiertagszuschlag, der Zuschlag für Nachtarbeit und der Zuschlag für eine Tätigkeit in Wechselschicht. Der Anspruch auf Zahlung eines Zuschlags ergibt sich meistens aus einem Tarifvertrag.

Neben dem Grundlohn, den Zulagen und den Zuschlägen gibt es als Sonderformen der Vergütung Provisionen, Tantiemen und Sonderzuwendungen. Während Tantiemen und Sonderzuwendungen in der Regel jährlich oder auch aus Anlass eines besonderen Ereignisses seitens des Arbeitgebers gewährt werden, sind Provisionen Teil des laufenden Entgelts.

Durch die Zahlung von Provisionen an den Arbeitnehmer honoriert der Arbeitgeber die Vermittlung oder den Abschluss von Geschäften durch den Arbeitnehmer. Damit entfällt der Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer solchen Provision wiederum, wenn der Dritte bzw. der Vertragspartner des Arbeitgebers nicht leistet. Die Provision als ergebnisbezogenes Entgelt stellt einen Leistungsanreiz für den Arbeitnehmer dar. Vor allem im Bereich des Außendienstes sind Provisionen üblich.

Durch die Zahlung von sogenannten Tantiemen wird der Empfänger dieser Zahlung am Gewinn des Unternehmens oder Unternehmensteils beteiligt. Grund für die Zahlung von Tantiemen ist, den Arbeitnehmer für die Entwicklung des Unternehmens zu interessieren. In den häufigsten Fällen werden Tantiemen allerdings nur leitenden Angestellten oder Mitgliedern der Führungsebene gewährt.

Tipp für Arbeitgeber: Für gewöhnlich regeln Sie die Tantiemen und deren Höhe individuell mit Ihrem Arbeitnehmer.

Tipp für Arbeitnehmer: Ihr Anspruch auf eine Tantieme kann sich aus dem Vertrag mit Ihrem Arbeitgeber ergeben, also aus dem Arbeitsvertrag bzw. aus dem Geschäftsführeranstellungsvertrag. Sollte ein solcher Anspruch vertraglich nicht geregelt sein, kann sich ein solcher unter Umständen aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben, wenn dessen Voraussetzungen vorliegen.

Tipp für Arbeitnehmer: Steht Ihnen ein Anspruch auf eine Tantieme, der übrigens mit Erstellung der Jahresbilanz fällig wird, zu, so haben Sie auch Anspruch auf Auskunft und Rechnungslegung.

Tantieme und Provision sind beide erfolgsabhängig. Der Unterschied liegt darin, worauf sich der Erfolg bezieht; die Tantieme wird ausgezahlt für den Erfolg des Unternehmens bzw. Unternehmensteils. Die Provision demgegenüber wird auf Grundlage eines (Verkaufs-)Erfolgs eines einzelnen Arbeitnehmers ausgezahlt.

Sonderzuwendungen sind durch den Arbeitgeber gezahlte Leistungen, die neben dem laufenden Entgelt an den Arbeitnehmer gewährt werden. Zweck und Intention der Zahlung solcher Sonderzuwendungen können zum Beispiel die Belohnung von Betriebstreue des Arbeitnehmers oder auch die Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen des Arbeitgebers sein.

Eine Gratifikation als Form der Sonderzuwendung, ist eine aus einem bestimmten Anlass zusätzlich zum normalen Lohn gezahlte Zuwendung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Eine solche Zuwendung erhält der Arbeitnehmer beispielsweise anlässlich seines Betriebsjubiläums von seinem Arbeitgeber gezahlt. Weitere Beispiele einer solchen Gratifikation sind das Weihnachtsgeld oder das Urlaubsgeld. Zu den Gratifikationen zählen auch Bonuszahlungen, Prämien oder Tantiemen.

Der Arbeitnehmer kann einen Anspruch auf Zahlung einer solchen Gratifikation haben, wenn sich ein solcher aus dem Arbeitsvertrag ergibt. Hierbei ist eine mündliche Zusage durch den Arbeitgeber bereits ausreichend. Auch ergibt sich ein solcher Anspruch häufig aus Tarifverträgen oder aus Betriebsvereinbarungen.

Darüber hinaus kann sich der Anspruch auf Zahlung der Gratifikation auch ohne ausdrückliche Vereinbarung ergeben. Einerseits kann ein solcher aus der sogenannten betrieblichen Übung folgen. Gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer über einen gewissen Zeitraum und wiederholt solche Gratifikationen, kann der Arbeitnehmer aus diesem Verhalten den Schluss ziehen, dass die Gewährung der Gratifikation dauerhaft erfolgen soll. Für eine solche Wiederholung der Gewährung ist bereits eine dreimalige Zahlung ohne Vorbehalt einer bestimmten Sonderzuwendung ausreichend. Es entsteht allerdings dann kein Anspruch aus betrieblicher Übung, wenn die Höhe der Gratifikation von Mal zu Mal divergierte oder der Arbeitgeber den Anspruch für die Zukunft wirksam ausgeschlossen hat. Hieraus kann kein Vertrauen des Arbeitnehmers auf dauerhafte Zahlung entstehen.

Eine weitere Möglichkeit der Anspruchsentstehung auch ohne ausdrückliche Vereinbarung besteht aufgrund und in Form des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Der Anspruch ergibt sich hieraus, wenn ein bestimmter Arbeitnehmer keine Gratifikation erhalten hat, währenddessen allen anderen Arbeitnehmer Gratifikationen gewährt wurden und für diese Ungleichbehandlung kein sachlicher Grund besteht.

Das 13. Monatsgehalt stellt im Gegensatz zur Gratifikation einen echten Gehaltsbestandteil dar und ist eine Zahlung für geleistete Arbeit in der Vergangenheit. Für dieses 13. Monatsgehalt, das einen Teil des Jahreseinkommens ausmacht und somit auch dann unabhängig davon anteilig zu gewähren ist, ob der Arbeitnehmer vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet oder erst im Laufe des Jahres in den Betrieb des Arbeitgebers eintritt. Dies bedeutet, dass das 13. Monatsgehalt für jeden Monat, in dem das  Arbeitsverhältnis im laufenden Jahr nicht besteht, um ein Zwölftel zu kürzen ist. Auch scheidet bei einem 13. Monatsgehalt die Möglichkeit der Rückforderung aus.

Bei einer Gratifikation stehen demgegenüber die Betriebstreue und die Bindung an den Betrieb im Vordergrund. Daneben gibt es noch die sogenannte Sonderzuwendung mit Mischcharakter. Hierbei ist der Zweck sowohl die Honorierung der Arbeitsleistung in der Vergangenheit als auch die Honorierung der Betriebstreue.

Tipp für Arbeitnehmer: Oftmals wird eine Weihnachtsgratifikation irrtümlich als 13. Monatsgehalt bezeichnet, weil sich die Höhe der Sonderzahlung an einem Monatsgehalt orientiert. Hier gilt es im Einzelfall zu prüfen, welchen Zweck der Arbeitgeber mit Zahlung des Weihnachtsgeldes verfolgt.

Der Arbeitgeber kann einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Gratifikation durch einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt ausschließen.

Ein solcher Vorbehalt kann seine Grundlage auf einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung oder auf einer einseitigen Erklärung des Arbeitgebers haben, die jeweils zum Inhalt haben, dass der Arbeitnehmer auf eine bestimmte Leistung keinen Anspruch hat.

Ja, Freiwilligkeitsvorbehalte können auch in allgemeinen Geschäftsbedingungen geregelt werden, denn in der Regel sind Arbeitsverträge vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Verwendungsfällen vorformuliert und werden dem Arbeitnehmer bei Abschluss des Vertrags zur Annahme einseitig vorgegeben, sodass es sich bei diesen Arbeitsverträgen um ebendiese allgemeinen Geschäftsbedingungen handelt. Bezüglich der Frage, ob der Freiwilligkeitsvorbehalt wirksam ist, sind damit die Vorschriften über die AGB-Kontrolle anwendbar. Zu prüfen ist insbesondere, ob der Freiwilligkeitsvorbehalt nicht an versteckter Stelle im Arbeitsvertrag auftaucht und damit eine überraschende Klausel im Sinne des § 305 c Abs. 1 BGB darstellen könnte oder ob der Vorbehalt unverständlich formuliert ist, sodass dieser aufgrund dieser Unklarheit gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam sein könnte.

Ein solcher einseitiger Widerruf der Gratifikationszahlung durch den Arbeitgeber ist nicht möglich, wenn ein rechtlicher Anspruch auf die Zahlung besteht. Ergibt sich der Anspruch also aus dem Arbeitsvertrag, aus einer Betriebsvereinbarung oder aus einem Tarifvertrag, besteht die Möglichkeit des einseitigen Widerrufs nicht. Auch wenn sich der Anspruch aus betrieblicher Übung ergibt, ist der Arbeitgeber nicht zum einseitigen Widerruf berechtigt, da aufgrund der wiederholten Leistungsgewährung durch den Arbeitgeber der Arbeitsvertrag inhaltlich geändert wurde.

Dem kann nur eine im Arbeitsvertrag geregelte Vereinbarung in Form eines Widerrufsvorbehalts entgegenstehen. Hat sich der Arbeitgeber vertraglich die Möglichkeit des Widerrufs vorbehalten, ist ein solcher einseitig durch den Arbeitgeber erfolgender auch möglich.

Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings diese Möglichkeit des Arbeitgebers zugunsten des Arbeitnehmers eingeschränkt. Das Bundesarbeitsgericht knüpft die Wirksamkeit eines solchen Widerrufsvorbehalts daran, dass dieser Vorbehalt auch die Gründe nennt, die zur Berechtigung des Arbeitgebers zum Widerruf führen und dass im Falle der Ausübung des Widerrufs auch tatsächlich ein solcher Grund vorliegt.

Nein, grundsätzlich kann der Arbeitgeber eine bereits an seinen Arbeitnehmer gezahlte Gratifikation nicht mehr zurückfordern. Ausnahmsweise ist dies aber zulässig, wenn die Gratifikation innerhalb eines gewissen Rahmens von der künftigen Betriebstreue des Arbeitnehmers abhängig gemacht wird. Grundlage hierfür sind sogenannte Rückzahlungsklauseln, die die Pflicht zur Rückzahlung der Gratifikation an den Arbeitgeber regeln, wenn der Arbeitnehmer bis zu einem gewissen Termin des sich anschließenden Jahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Gerichtlich können diese Rückzahlungsklauseln auf ihre Angemessenheit überprüft werden, da diese gerade nicht dazu führen dürfen, dass der Arbeitnehmer unzulässigerweise an den Betrieb des Arbeitgebers gefesselt wird.

Dies kommt darauf an, was genau die Gratifikation vergüten bzw. belohnen soll. Liegt die Gratifikation zum Beispiel in Form einer Anwesenheitsprämie vor, dann kann der Arbeitgeber die Gratifikation entsprechend der während des Kalenderjahres angefallenen Fehlzeiten kürzen. Hier soll ja gerade die Anwesenheit des Arbeitnehmers belohnt werden.

Zu beachten ist, dass im Falle von krankheitsbedingten Fehlen des Arbeitnehmers zu differenzieren ist: In der krankheitsbedingten Fehlzeit während des Entgeltfortzahlungszeitraums, die der Arbeitgeber zu bezahlen hat, ist der Arbeitgeber nicht zur Kürzung der Gratifikation berechtigt. Demgegenüber besteht eine Berechtigung des Arbeitgebers zur Kürzung der Gratifikation in der krank­heits­be­ding­ten Aus­fall­zei­t, die über den Ent­gelt­fort­zah­lungs­zeit­raum hin­aus an­dau­ert.

Tipp für Arbeitgeber:  Eine Zahlung an ihren Arbeitnehmer in Form von kleineren Gratifikationen unter 100 € dürfen Sie nicht kürzen.